Коллективный договор: понятие, содержание, значение, проблемы его заключения и реализации

Актуальность темы. На сегодняшний день между многими работодателями и сотрудниками, занятыми на их предприятии, помимо стандартного индивидуального трудового договора, заключение которого обязательно при возникновении трудовых отношений, зачастую существует и так называемый коллективный договор. Чаще всего его составление инициируется самими работодателем, но иногда бывают случаи, когда сотрудники или же профсоюз, выступающий за защиту их интересов, обращается с просьбой о заключении подобного документа.

---

Почему написание курсовой работы по охране труда лучше заказать на Work5. Потому что у нас работают доктора и кандидаты наук, а также практикующие специалисты. У нас есть авторы по всем направлениям.

---

. К сожалению, до сих пор далеко не все работники понимают, для чего им нужен данный документ, да и нужен ли вообще. Коллективный договор – это внутреннее соглашение, оформленное юридически, между сотрудниками фирмы или предприятия и их нанимателем. Заключается он с целью, во-первых, четко оговорить некоторые правила работы, охраны труда, дополнительные выплаты в тех или иных случаях, во-вторых, для того, чтобы несколько облегчить налоговое бремя, которое несет работодатель. Коллективный договор выгоден для сотрудников тем, что в нем можно заранее оговорить всевозможные конфликтные ситуации, которые могут по тем или иным причинам возникнуть во время работы. Так, в него можно включить следующие пункты : • дополнительные льготы, отпуск или компенсационные выплаты для сотрудников, совмещающих обучение и работу; • размеры, формы, специфику расчета премий, дополнительных выплат или поощрений со стороны работодателя; • те или иные категории работников, для которых при возникновении ситуации, когда нужно будет прибегнуть к сокращению штатов, будет действовать гарантия по сохранению рабочих мест; • регулярность индексации заработной платы и формулу, по которой она будет проводиться; • условия труда, а также их улучшение, особенно для льготных категорий сотрудников. Для многих предприятий важным вопросом является включение в коллективный договор порядка оздоровления сотрудников, а также членов их семей. Это далеко не полный список пунктов, которые могут быть оговорены в данном документе. Специфика его содержания обуславливается особенностями производства и взаимоотношений между подчиненными и руководителями предприятия. Вопреки распространенному мнению о том, что коллективный договор больше уместен в больших корпорациях и предприятиях, где численность работников превышает несколько сотен человек, практика доказывает, что даже в маленьких организациях он способен значительно оздоровить микроклимат и облегчить ведение переговоров между сотрудниками и их руководством. Целью работы является изучение понятия, содержания, значения, проблем заключения и реализации коллективного договора.

Российское социальное партнерство в сфере труда отражено в «Кодексе законов о труде». Особое внимание в нем уделено социально-экономической жизни страны. Понятие «социальное партнерство» означает систему взаимоотношений между государственной, местной властью, работодателями и работниками. Цель статьи закона – обеспечить согласование интересов работодателей и работников в вопросах урегулирования трудовых и других отношений. Работодатели и работники являются сторонами партнерства в лице уполномоченных представителей установленного порядка. Принципы социального партнерства являются внутриотраслевыми и включают следующие вопросы: • равноправные действия между сторонами; • учет общих интересов и уважение между сторонами; • заинтересованность участия в договорных отношениях обеих сторон; • государственная помощь в развитии и укреплении демократического социального партнерства; • руководство «Законодательством РФ» и другими правовыми нормативными актами сторонами и их представителями; • наличие полномочий у представителей сторон; • возможность свободного выбора при обсуждении вопросов, касающихся трудовой сферы; • принятие обязательств сторонами на добровольной основе; • реальность реализации принятых обязательств; • обязательное соблюдение «Коллективного договора»; • организация контроля за соблюдением принятых соглашений и договоров в коллективе; • несение ответственности сторонами и их представителями в случае невыполнения коллективных соглашений и договоров по их вине. Предлагаемые профсоюзом в коллективный договор нормы в подавляющем своем большинстве должны принять форму обязательств работодателя перед работниками по обеспечению интересов работников. Может показаться, что это нарушает равноправие договаривающихся сторон, так как обязательства работников в этом договоре исчерпываются соблюдением трудовой дисциплины, бережным отношением к имуществу и соблюдением правил трудового распорядка и техники безопасности. В действительности соблюдение трудовой дисциплины означает обязанность исполнять распоряжения и указания руководства, определяющие трудовое поведение работников. Не работник, а работодатель решает, что, как и в какие сроки делать работнику, что гарантирует приоритет экономических интересов собственника предприятия. Кроме того, на предприятии существуют нормативные акты (должностные инструкции, правила трудового распорядка и т.д.), содержащие многочисленные обязанности работников перед работодателем. При этом нарушение трудовых обязанностей чревато для работников потерей работы, а, значит, – средств существования. Чем конкретнее выражены в коллективном договоре обязательства работодателя по обеспечению интересов работников, тем больше у него стимулов увеличивать прибыль за счет развития производства, а не за счет ухудшения положения другой стороны трудовых отношений. Нормы коллективного договора не могут отражать специфику конкретных решений работодателей, затрагивающих интересы работников. Пользуясь этим, работодатели часто уклоняются от выполнения принятых обязательств под предлогом, что коллективный договор не содержит прямых предписаний по тому или иному вопросу. Поэтому профсоюзы должны включать в коллективный договор обязательство работодателя согласовывать с профсоюзом все решения, затрагивающие интересы работников.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993) // Российская газета. – 1993. – № 237. – 25 декабря 2. Налоговый кодекс от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ (в ред. от 04.03.2013) // Российская газета. – 1998. – № 148-149. – 6 августа 3. Трудовой кодекса Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. – 2001. – № 256. – 31 декабря 4. Анисимов, А.Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства / А.Л. Анисимов // Трудовое право. – 2007. – № 5. – С. 45-54 5. Завгородний, А.В. Трудовое право России: Учебник / А.В. Завгородний, В.В. Коробченко, А.В. Кузьменко. – М.: Юрайт-Издат, 2008. – 672 с. 6. Золотов, А.В. Развитие профсоюзного движения России: Монография / А.В. Золотов. – Нижний Новгород: ННГУ, 2011. – 374 с. 7. Лушников, А.М. Курс трудового права: Учебник / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. – В 2-х т. Т 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. – М.: Статут, 2009. – 1151 с. 8. Миронов, В.И. Трудовое право России: Учебник / В.И. Миронов. – СПб: Питер, 2009. – 864 с. 9. Смирнов, О.В. Трудовое право: Учебник. / О.В. Смирнов, И.О. Снигирева. – М.: Проспект, 2008. – 608 с. 10. Цветков, С.Б. Трудовое право. Курс лекций. / С.Б. Цветков. – М.: ОМЕГА-Л, 2007. – 256 с.