В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала (кадровый потенциал организации представляет собой единство качественных (трудовые ресурсы) и количественных (уровень развития) характеристик действительного, т.е. достигнутого уровня, и возможного, или достижимого уровня при условии полного их использования) становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которой является развитие трудовых ресурсов организации в соответствии с потребностями модернизации государственного сектора науки [4,13,16]
Проблема оценки состояния кадрового потенциала организации осознается в связи с решением практических задач кадрового планирования (кадровое планирование – система методов и процедур планирования численности и необходимого качества рабочей силы, предусматривающая оценку наличных трудовых ресурсов, прогноз будущих потребностей в кадрах и разработку программы для удовлетворения этих потребностей), кадрового мониторинга (кадровый мониторинг – комплексная система динамического наблюдения, оценки, системного анализа и прогноза состояния трудовых ресурсов для информационного обеспечения стратегического и оперативного управления кадрами, повышения эффективности их использования), кадровой политики (кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом), управления трудовыми ресурсами и повышения эффективности их использования [10].
Особое внимание уделено вопросам планирования численности и структуры кадров на основе прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации, движения кадров, характера процессов развития и задач реструктуризации организаций государственного сектора науки.
Основными проблемами комплексной оценки кадрового потенциала в научной сфере в настоящее время являются [7]:
– отсутствие четких формализованных оценок деятельности научных работников и, как следствие, имеющаяся субъективность оценки их профессиональной подготовки;
– наличие трудно поддающихся количественному выражению социально-психологических факторов;
– отсутствие отвечающих современным требованиям баз данных кадров для системного анализа, прогнозирования и моделирование развития кадрового потенциала.
В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных диагностических процедур оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений [14].
Делаем курсовые проекты на заказ по приятной цене.
.
4
В целях совершенствования технологий учета и оценки кадрового потенциала требуется разработка информационно-диагностической системы для организации мониторинга и комплексной оценки на основе единых методологических подходов.
Предпосылками введения новой технологии учета и оценки кадрового потенциала в государственном секторе науки являются [3]:
– несовершенство действующей системы статистического учета, оценки и анализа кадрового потенциала;
– нерациональное использование кадров, недостаточный уровень их профессиональной подготовки и трудовой мотивации;
– имеющиеся недостатки профессионального обучения и переподготовки научных работников;
– необходимость обоснованного подхода к унификации документов, совершенствования системы документооборота, внедрения современных информационных технологий, отчетов и иных информационно-аналитических материалов.
Вышеизложенное делает актуальной задачей обоснование комплексной оценки состояния кадрового потенциала организации на основе достоверной информации о качественных и количественных характеристиках и тенденциях развития.
В работе представлены методологические основы построения информационно-аналитической системы для комплексной диагностической оценки состояния и тенденций развития кадрового потенциала научной медицинской организации. Изучены теоретические аспекты и методологические проблемы оценки кадрового потенциала организации. Показано, что комплексная оценка кадрового потенциала проводится на основе единых методологических подходов к анализу количественной и качественной составляющих кадрового потенциала. Продемонстрировано, что комплексный подход к оценке потенциала на основе единой методологии и информационных технологий анализа отражает оптимальное соотношение качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов. Разработаны требования к концептуализации и формализации процедур оценки и анализа кадрового потенциала организации. Показано, что единая технология учета и оценки кадрового потенциала организации составляет методологическую основу формирования персонифицированных баз данных и управления и позволяет обеспечить совместимость информационных систем. Информационно-аналитическая система предназначена для подготовки отчетной документации, дополнительных информационно-аналитических материалов по состоянию и перспективах развития кадрового потенциала и для организации кадрового мониторинга, включая социологическое и социально-психологическое изучение трудовых ресурсов. Разработаны предложения по совершенствованию кадрового потенциала организации по направлениям: улучшение качественного состава кадров, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
20 страниц
83% уникальность
2013 год
152 просмотров
