Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2
Вход только в медицинской маске.

Оценка качества кадрового потенциала

Тип работы
курсовая работа
Группа предметов
Стандартизация
Предмет
Управление качеством
Страниц
20
Год сдачи
2013
Оглавление
Введение……………………………………………………………………3 1. Теоретические и методологические аспекты проблемы оценки кадрового потенциала…………………………………………5 2. Методика оценки и количественного анализа кадрового потенциала………………………………………………………………7 3. Социологическая и социально-психологическая оценка состояния кадрового потенциала организации……………………...14 Заключение………………………………………………………………..19 Список литературы
Введение

В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала (кадровый потенциал организации представляет собой единство качественных (трудовые ресурсы) и количественных (уровень развития) характеристик действительного, т.е. достигнутого уровня, и возможного, или достижимого уровня при условии полного их использования) становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которой является развитие трудовых ресурсов организации в соответствии с потребностями модернизации государственного сектора науки [4,13,16] Проблема оценки состояния кадрового потенциала организации осознается в связи с решением практических задач кадрового планирования (кадровое планирование – система методов и процедур планирования численности и необходимого качества рабочей силы, предусматривающая оценку наличных трудовых ресурсов, прогноз будущих потребностей в кадрах и разработку программы для удовлетворения этих потребностей), кадрового мониторинга (кадровый мониторинг – комплексная система динамического наблюдения, оценки, системного анализа и прогноза состояния трудовых ресурсов для информационного обеспечения стратегического и оперативного управления кадрами, повышения эффективности их использования), кадровой политики (кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом), управления трудовыми ресурсами и повышения эффективности их использования [10]. Особое внимание уделено вопросам планирования численности и структуры кадров на основе прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации, движения кадров, характера процессов развития и задач реструктуризации организаций государственного сектора науки. Основными проблемами комплексной оценки кадрового потенциала в научной сфере в настоящее время являются [7]: – отсутствие четких формализованных оценок деятельности научных работников и, как следствие, имеющаяся субъективность оценки их профессиональной подготовки; – наличие трудно поддающихся количественному выражению социально-психологических факторов; – отсутствие отвечающих современным требованиям баз данных кадров для системного анализа, прогнозирования и моделирование развития кадрового потенциала. В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных диагностических процедур оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений [14]. Делаем курсовые проекты на заказ по приятной цене.. 4 В целях совершенствования технологий учета и оценки кадрового потенциала требуется разработка информационно-диагностической системы для организации мониторинга и комплексной оценки на основе единых методологических подходов. Предпосылками введения новой технологии учета и оценки кадрового потенциала в государственном секторе науки являются [3]: – несовершенство действующей системы статистического учета, оценки и анализа кадрового потенциала; – нерациональное использование кадров, недостаточный уровень их профессиональной подготовки и трудовой мотивации; – имеющиеся недостатки профессионального обучения и переподготовки научных работников; – необходимость обоснованного подхода к унификации документов, совершенствования системы документооборота, внедрения современных информационных технологий, отчетов и иных информационно-аналитических материалов. Вышеизложенное делает актуальной задачей обоснование комплексной оценки состояния кадрового потенциала организации на основе достоверной информации о качественных и количественных характеристиках и тенденциях развития. В работе представлены методологические основы построения информационно-аналитической системы для комплексной диагностической оценки состояния и тенденций развития кадрового потенциала научной медицинской организации. Изучены теоретические аспекты и методологические проблемы оценки кадрового потенциала организации. Показано, что комплексная оценка кадрового потенциала проводится на основе единых методологических подходов к анализу количественной и качественной составляющих кадрового потенциала. Продемонстрировано, что комплексный подход к оценке потенциала на основе единой методологии и информационных технологий анализа отражает оптимальное соотношение качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов. Разработаны требования к концептуализации и формализации процедур оценки и анализа кадрового потенциала организации. Показано, что единая технология учета и оценки кадрового потенциала организации составляет методологическую основу формирования персонифицированных баз данных и управления и позволяет обеспечить совместимость информационных систем. Информационно-аналитическая система предназначена для подготовки отчетной документации, дополнительных информационно-аналитических материалов по состоянию и перспективах развития кадрового потенциала и для организации кадрового мониторинга, включая социологическое и социально-психологическое изучение трудовых ресурсов. Разработаны предложения по совершенствованию кадрового потенциала организации по направлениям: улучшение качественного состава кадров, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Заключение

Уточнено понятие «кадровый потенциал организации – это количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровая составляющая, кроме количественных характеристик, включает в себя и качественные характеристики: а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность; б) познавательные способности; в) способность к сотрудничеству; г) отношение к труду. Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Определяющими факторами, влияющими на развитие потенциала, являются: наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, удовлетворенность трудом, продуманная система материального и морального стимулирования. Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей работника и может рассматриваться, как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий. Кадровый потенциал является составной частью трудовых ресурсов организации. Трудовые ресурсы организации являются открытой системой, состояние которой зависит не только от внутренних факторов, но и от внешнего социального окружения. При оценке кадрового потенциала учитывается комплексное (системное) влияние внешних и внутренних факторов, не сводящееся к их простой сумме. Определены требования на разработку информационно-диагностической системы кадрового потенциала организации, включающие в себя: концептуализацию и систематизацию диагностических процедур комплексной - оценки состояния и использования потенциала, характера процессов его развития; 20 - анализ структуры и численности кадрового состава; - изучение удовлетворенности и потребностей персонала по данным социологического опроса. Система содержит в себе и информационную и управляющую составляющие эффективного использования потенциала организации с приданными для рационального принятия решений функциями накопления, хранения и переработки данных и управления.

Список литературы

1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал (пер. с англ. Мишаковой Н. /Под науч. ред. Ковалик Л.Н.). Серия «Теория и практика менеджмента», СПб: Питер; 2001. 288 с. 2. Гутников О.В. Правовой статус молодых ученых и научных работников, вышедших на пенсию //Журнал российского права. 2007. №7. С. 60–64. 3. Дежина И.Г. Российская научная политика в условиях кризиса //Социология науки и технологий. 2010. №1. С. 67–78. 4. Кудрявцев И.Е. Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства: Автореферат дис. … канд. экон. наук. Москва. 2005. 28 с. 5. Кудрявцева Е.И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента //Управленческое консультирование. 2011. №2. С. 140-148. 6. Кучеренко В.З., Татарников М.А., Шевырев B.C., Манерова O.A., Вялкова Г.М. Методика проведения социологической и социально-психологической оценки кадров в здравоохранении //Проблемы управления здравоохранением. 2006. №6. С. 34-44. 7. Кучеренко В.З., Татарников М. А., Шевырев В.С. Методологические основы изучения социально-психологического состояния работников здравоохранения //Проблемы управления здравоохранением. 2007. № 2. С. 22–30. 8. Решетников A.B., Ефименко С.А., Астафьев JI.M. Методика проведения медико-социологических исследований. М.: ГЭОТАР-МЕД. 2003. 96 с. 9. Роджер Беннетт. Коэффициенты расчета текучести кадров. [Internet]. URL: http://job.bl.by/articles/276841.php 10. Розин В.М. Наука: происхождение, развитие, типология, новая концептуализация. М.: Изд-во Московского психолого-социального института.МОДЭК. 2008. 600 с. 11. Свейби К.-Э. Теория фирмы, основанная на знаниях. Руководство к формулированию стратегии. Пер. с англ. Емшановой Т.В. //Интеллектуальный капитал. 2001. Т. 2. №4. [Internet]. URL: http:// www.systempedagogics.ru/text.php?artId=47 12. Слынько Н.А. Сущность кадрового потенциала в современном университете. [Internet]. URL: http://www.confcontact.com/20110531/ek 7slinko.htm 13. Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 года. Проект. Утверждена Межведомственной комиссией по научно-инновационной политике (протокол от 15 февраля 2006 г. №1). Основы государственной политики в сфере науки и инноваций. [Internet]. URL: http://www.miiris.ru/docs/politics.php?mplevel=11000&pplevel=2 14. Хлопова Т.В., Дьякович М.П. К оценке трудового потенциала предприятия //Социс. 2003. №3. С. 15–19. 15. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснования стратегии //Человек и труд. 2006. №1. С. 48–53. 16. Шматко М.В. Образ науки в массовом сознании современного российского общества: Дис. ... канд. философ. наук. Омск. 2007. 167 с.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!