Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Мотивация персонала в системе менеджмента качества организации (любое ОАО)

Тип работы
дипломная работа
Группа предметов
Стандартизация
Предмет
Управление качеством
Страниц
110
Год сдачи
2013
Оглавление
Введение 2 1. Теоретические основы мотивации персонала 6 1.1 Сущность мотивации персонала в организации 6 1.2 Методы мотивации персонала в системе менеджмента качества 19 1.3 Основные теории мотивации 32 2. Анализ деятельности и существующей системы мотивации труда работников организации ОАО «Структура» 40 2.1 Общая характеристика организации ОАО «Структура» 40 2.2 Кадровая политика организации 49 3. Проблемы и пути совершенствование системы мотивации персонала в организации 75 3.1 Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда 75 3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций 94 4. Психофизиологические факторы, воздействующие на персонал в системе менеджмента качества 97 4.1. Характеристика опасных и вредных производственных факторов 97 4.2. Характеристика психофизиологических факторов 100 4.3 Мероприятия по понижению воздействия вредных факторов на человека 104 Заключение 108 Список использованной литературы 113
Введение

Сегодня эффективное управление персоналом является первой из основных задач для любой компании. Сотрудники организации, их знания, навыки а также опыт, практически самый главный источник повышения эффективности, а соответственно, снижения издержек организации. Мотивация персонала представляет собой систему оплаты труда на основе компетентности сотрудников, качества и своевременности выполнения ими задач, все перечисленное представляет собой необходимость для развития организации в условиях высокой конкуренции. Система мотивации персонала обязана быть определенным нужным образом устроена, должны соблюдаться все необходимые принципы. Есть такое понятие, как механизм оптимального стимулирования труда, от которого в любом случае лучше не отклоняться в момент, когда затрагивается вопрос мотивации персонала. Такой механизм обязан быть справедливым, а это должны подтверждать сами сотрудники, потому как создается он именно для них. Персонал любой компании должен быть удовлетворен не только собственным материальным положением, но также и моральным, потому как от этого фактора напрямую зависит размер прибыли компании. Система мотивации персонала обязана быть распространена на всех сотрудников без исключения, про все вероятные изменения весь персонал должен быть оповещен. Причем изменяться система мотивации персонала время от времени должна, потому что в компании со временем происходят различные изменения в условиях труда, или же меняется ситуация за пределами компании. Обобщим, что мотивация сотрудников обязана быть правильной, должна быть обеспечена возможность гибкого и адекватного реагирования на любые изменения разнообразных условий любого характера.


Лучшее решение это - купить курсовую работу по русскому языку в Work5. Доверьте написание курсовой работы профессиональным авторам!


. Мотивация персонала представляет собой полноценный инструмент повышения стоимости каждой компании, независимо от того, чем она занимается, сколько сотрудников в ней работает и других факторов. Для каждой организации очень важно исключительно правильным образом формировать эффективную систему управления, в данной системе, можно сказать, наиважнейшую роль играет управление персоналом, его мотивация. Во многих отраслях в современном мире остро не хватает профессионалов своего дела с высокой квалификацией. Данная проблема усугубляется тем, что несколько ухудшилась демографическая ситуация. Учитывая все эти факты, мотивация сотрудников приобретает все большее значение. Система мотивации персонала должна быть продумана наилучшим образом, так как от нее многое зависит. Материальная мотивация совершенно не единственная для сотрудников, но немаловажная. Мотивация персонала бывает также нематериальной и косвенно материальной. Материальная мотивация, как правило, включает в себя базовый оклад и премиальные за выполненную работу. По сути — это оплата труда, а премиальные зависят на прямую от качества выполняемой работы. Косвенная же мотивация предполагает наличие компенсационного пакета, который имеет название «соцпакет», - это разнообразные дополнительные неденежные компенсации работникам, которые зависят от уровня подготовки данного специалиста, его должности, профессионализма, а также некоторых других факторов. Стоит отметить, что некоторые поощрения относятся к официально регламентированным законодательством, это — оплата больничных листов, ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование и отчисления на обязательное пенсионное страхование. Мотивация персонала, которая относится к нематериальной это обеспечение карьерного роста для сотрудников, гибкий график их рабочего времени, упоминания работников (их имен) в реализованном ими проекте, какие-либо приоритеты в получении нового оборудования, мебели или еще чего-либо, а также разнообразные благодарности (нематериального характера). Система мотивации персонала должна учитывать все три вида мотиваций, описанных выше, так как все они очень важны. Существует множество моделей мотивации персонала организации. Основная их часть основана на том, что любой сотрудник должен рассматриваться как личность, которая не имеет зависимость от других работников, но в жизни на любом предприятии, в любой фирме каждый человек трудится в некоторой социальной группе людей, которые взаимодействуют между собой так или иначе. Ведь при выполнении задачи любой сложности сотрудник, как правило, общается с кем-то из персонала организации, кроме того, люди просто находятся в одном помещении – наблюдают друг за другом, судят друг о друге, сравнивают себя и своих коллег между собой. Эти факты стали предпосылкой для появления своеобразной модели мотивации сотрудников на предприятии – модели справедливости. Она означает, что не только потребности любого сотрудника должны быть удовлетворены, главное, чтобы система вознаграждения была справедливой. Модель справедливой мотивации персонала несколько осложняет тем менеджерам, которые эти задачи ведут, так как сторона справедливой мотивации сотрудников затрагивает абсолютно все типы поощрений – социальные, экономические, психологические. Целью дипломной работы является изучение мотивации персонала в системе менеджмента качества организации. Объект исследования – открытое акционерное общество «Структура». Предмет исследования – система мотивации персонала. В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть теоретические основы мотивации персонала; - провести анализ деятельности и существующей системы мотивации труда работников организации ОАО «Структура»; - рассмотреть пути совершенствование системы мотивации персонала в организации. Теоретической основой работы явилась методология материалистического понимания общественных процессов, разработанная в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Поставленная цель и задачи обусловили структуру дипломной работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения. В первой главе раскрыты теоретические и практические основы мотивации персонала. Вторая глава посвящена исследованию организационно-методических и социально-экономических аспектов мотивации персонала на примере организации. В третьей главе предложены методические и практические рекомендации по мотивации персонала в организации. В заключении содержатся выводы по рассматриваемой проблеме.

Заключение

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы. Создавая концепцию мотивации на предприятии, нужно определиться с объектами применения определенных видов материального и морального стимулирования. Отдельные их виды могут применяться ко всем категориям сотрудников, некоторые - к руководящему персоналу, а другие - в высококвалифицированных специалистов, так называемой интеллектуальной элиты. Поэтому необходимо определить портфель человеческих ресурсов предприятия, что позволяет дифференцированно установить уровень деятельности и потенциала работников. Мотивация работников - одно из наиболее важных задач руководителя. Она требует умения, настойчивости и понимания человеческой природы. Успеха всегда добивается руководитель, имеет хорошо развитые способности побудить работников к более высокому уровню напряжения их сил и, в конечном итоге, к выполнению работы. Достаточно распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человека к действию для удовлетворения своих потребностей. Материальная мотивация — это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов. Деятельность менеджера, которая направляется на побуждение подчиненных к труду и применения вознаграждений, определяется тем, насколько он понимает сущность и проблемы мотивации. Поэтому для руководителей организаций важно изучать теории мотиваций, как классические, так и современные. В теории менеджмента выделяют четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиций человеческих отношений и человеческих ресурсов, а также современный подход. В работе рассмотрена организация ОАО «Структура». ОАО «Структура» - одна из ведущих клининговых компаний г. Хабаровска. Профиль компании - вывоз мусора любых объемов. Компания качественно и быстро выполняет все виды работ по вывозу мусора, которые могут представить интерес для предприятий: - вывоз мусора и вывоз снега; - внутренняя уборка помещений (ежедневная, генеральная, после ремонтно-строительных работ); - механизированная и ручная уборка уличной территории; - погрузка и вывоз снега; - загрузка и вывоз металлолома; - изготовление и продажа бункеров 8 куб. м., контейнеров 20-27 куб. м.; - аренда контейнеров, бункеров для мусора - 8-26 куб.м.; - лицензирование. По финансовому состоянию организация относится ко второму типу финансовой устойчивости, то есть в основном предприятие гарантирует свою платежеспособность, но в отдельных случаях возможна краткосрочная задержка платежей, существует тенденция к росту подобных задержек. По проведенному анализу экономической эффективности деятельности, сделаны следующие выводы: а) Прибыль имеет положительную тенденцию роста, увеличилась на 15,58 и 33,16 % по отношению к предыдущему году. б) Объем реализованной продукции также имеет положительную тенденцию, рост по сравнению с предыдущим годом составил 13,61 и 30,69%. в) Стоимость активов предприятия также имеет положительную тенденцию роста, рост составил по отношению к предыдущему периоду 26,40 и 76,95% соответственно. Для достижения поставленных целей и выполнения соответствующих задач, руководством организации создана организационная структура предприятия, где определена совокупность связей и отношений между структурными подразделениями. Организационная система управления представляет собой совокупность подразделений и должностей, связанных отношениями и подчинением. Организацию и управление работой предприятия осуществляет аппарат управления - дирекция. Структура аппарата управления предприятием определяет состав и взаимосвязь его подразделений, а также характер возложенных на них функций. Организационная структура предприятия принадлежит к линейному иерархическому типу. На данном предприятии существует функциональная структура управления. Когда каждый функциональный руководитель отвечает только за одну вверенную функцию ответственность за реализацию производственного процесса в целом лежит на генеральном директоре компании.. Директор отдает распоряжения начальникам , а те в свою очередь отдают распоряжения младшему персоналу. О результатах проделанной работы, сотрудники отчитываются перед начальниками, а они уже отчитываются перед директором. Эта цепочка образует замкнутый круг, и чтобы достигнуть поставленных целей, необходимо, чтобы цепочка сохраняла свою целостность. ОАО «Структура» подходит к организации труда на предприятие с научной точки зрения, что позволяет эффективно объединить в процессе трудовой деятельности технику и людей, снижает трудоемкость и способствует росту производительности труда. Безусловно, в первую очередь он ориентируется на сотрудников, их физического и эмоционального здоровья, интеллектуальное наполнение их трудовой деятельности. Оборудование рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления деятельности сотрудника. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование, рабочий и мерительный инструмент, приспособления, рабочая мебель необходимая рабочая и техническая документация. В ОАО «Структура» разработана система мотивации деятельности коллектива. Она представляет совокупность стимулирующих мероприятий, которые влияют на трудовую мотивацию работников: 4. формирование благоприятных условий трудовой деятельности 5. формирование порядка начисления и выдачи оплаты труда 6. создание корпоративной культуры, основывающаяся на принципах: - создание из коллектива единой команды; - проведение общих совещаний; - запрет на разрушение без нужды неформальные группы; - создание условий для проявления активности работников вне территории организации : корпоративные праздники, общие выезды; - формирование возможности людям общаться, выделение для этого отдельные пространства (кофейня, комната отдыха и т.д.). - предоставление более содержательную работу; - предоставление сотрудникам дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности; - продвижение по службе; Недостатки системы стимулирования персонала наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса. В данные периоды коллектив компании не может обеспечить работы в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных мощностей в компании не осуществляется. Предлагается для мотивации труда включить следующие функции службы охраны труда «ОАО «Структура»: - участие в проверках, обследованиях технического состояния зданий, сооружений, оборудования, средств коллективной и индивидуальной защиты работников, состояния санитарно-технических устройств, работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда; - участие в разработке совместно с другими подразделениями планов, программ по улучшению условий и охраны труда, предупреждению травматизма, профессиональных заболеваний, заболеваний, обусловленных производственными факторами; - разработка программ обучения охране труда персонала предприятия; - оказание методической помощи руководителям при разработке и пересмотре инструкций по охране труда; - организация и руководство работой кабинета по охране труда, уголков по охране труда; - организация совещаний по охране труда; - осуществление контроля за соблюдением работниками требований законов и иных нормативных правовых актов по охране труда; - выполнение мероприятий по улучшению условий и охраны труда. На предприятии предлагается внедрить систему премий. Внедрение системы премий по результатам труда преследует несколько целей, а именно: повышение мотивации труда рабочих, совершенствование системы оплаты труда персонала предприятия, повышение производительности труда.

Список литературы

1. ГОСТ 12.0.001-82 Система стандартов безопасности труда. Основные положения 2. ГОСТ 12.0.002-80 Система стандартов безопасности труда. Термины и определения 3. ГОСТ 12.0.003-74 Система стандартов безопасности труда. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация 4. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 2012. 5. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 2006. 6. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем – Персонал. – 2012. – № 5. 7. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС. – 2013. – № 2. 8. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 2012. 9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2012. 10. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. - М.: Дело, 2004. 11. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2011. 12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2011. 13. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. - М.: Финансы и статистика, 2012. 14. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. 15. Дизель Г. Поведение человека в организации. - М., 2013. 16. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М.: ТШБ, 2012. 17. Ефремова О.С. Опасные и вредные производственные факторы и средства защиты работающих от них. М.: Альфа-Пресс, 2009.- 304 с. 18. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 2011. 19. Заработная плата / Под ред. А.В. Верховцева. - М.: Инфра-М, 2010. 20. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. 21. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Дело, 2008. 22. Как провести социологическое исследование? В помощь идеологическому активу / Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереш. - М.: Политиздат, 2011. 23. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 2010. 24. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. – 2013. – № 1. 25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Новосибирск, 2010. 26. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Евразия, 2009. 27. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. - Хабаровск: ДВГУПС, 2012. 28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 2006. 29. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд. – М.; ИНФРА-М, 2003. – 558 с. 30. Мотивация персонала //Вопросы экономики. – М.: 2013. – № 2. 31. Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. - 2012. - №5. 32. Проскурин В.К., Апостолов О.П. Человеческий фактор в производстве. - Ташкент, 2006. 33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2008. 34. Санталайнен Т., Воутилайнен П. Управление по результатам. - М.: Прогресс, 2012. 35. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». – СПб: Изд-во «Питер», 2010. 36. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 784 с. 37. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2010. 38. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интелсинтез, 2012. 39. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2012. 40. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для ВУЗов. – М.; Издательство «Приор», 2012. 41. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. - М.: Юнити, 2008. 42. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кабанова. - М.: Инфра-М, 2012. 43. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 512 с. 44. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. - М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2006. 45. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2012. 46. Файоль А.М. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 2012. 47. Фралева Л.К. Организационные структуры: методы диагностики. Учебное пособие. - СПб.: УЭИФ, 2003. 48. Хенхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М.: Педагогика, 2006. 49. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. – 2012. – № 3(10). 50. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. - 2012. - №9. 51. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и Труд. – 2011. – № 6. 52. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: МГУ, 2006. 53. Ядов В.А. Отношение к труду - концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. - 2012. - №1. 54. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: 2012. 55. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2010.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!