Адаптация сестринского персонала в ближайшем Подмосковье

На современном этапе становления экономической системы одним из наиглавнейших направлений считается активизация человеческого фактора. Перемена социально-экономических форм организации социального производства настоятельно требует адекватного конфигурации методов управления основной производительной мощью - трудовыми ресурсами, с целью применения интеллектуального и трудового потенциала в подходящем для общества, компании и человека. В системе управления персоналом предприятия в условиях изменений и актуализации человеческого потенциала необходимы стимула персонала. Проблемы системы оплаты труда рассматриваются в работах таких авторов, как М. Армстронга, В. И. Дминяка, Ю.

Где купить дипломную работу на заказ в Сургуте ? Естественно Work5.

. М. Вершило, Т.О. Соломандиной, Дж. Кея, Дж. Куина, Н. Гангани, Г. Мак Лина, проблемы управления персоналом предприятия в работах И.Ю. Баландина, Н.А. Горелова, М.В. Грачева, Г.Г. Зайцева, B.C. Кабакова, А.Я. Кибанова, Е.И. Комарова, А.Д. Лебедева, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова, Э.А. Уткина, С.И. Файбушевича, Г.В. Щекина и других. Целью данного исследования является изучение адаптация сестринского персонала в ближайшем Подмосковье. Основными задачами исследования являются: теоретическое обоснование понятийи мотивирования сестринского персонала в ближайшем Подмосковье разработать рекомендации по адаптации сестринского персонала в ближайшем Подмосковье ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ АДАПТАЦИЯ СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В БЛИЖАЙШЕМ ПОДМОСКОВЬЕ АДАПТАЦИЯ НАНЯТОГО РАБОТНИКА КАК СИСТЕМНОЕ СВОЙСТВО Управление – это сложный многогранный процесс воздействия на организацию, обеспечивающий целенаправленное развитие, сохранение или изменение структуры; содержание или изменение деятельности; реализацию программ и целей. Это определение в полной мере относится к сестринскому делу, так как его развитие и совершенствование требует изменение роли, функции и организационных форм деятельности сестринского персонала. Управление сестринским персоналом – это целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и их подразделений, использующих различные механизмы управления и каналы связи для обеспечения слаженной, квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи соответствующего содержания и качества. Адаптация персонала сегодня по праву считается одним из основных элементов как системы управления персоналом, так и системы управления развитием предприятия в целом.1 Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. //М.: Изгаат. центр «Академия», 2011. – 426 с.; В то же время сложившийся в российской теории управления организацией подход к исследованию методологических основ адаптации персонала и разработке механизмов осуществления адаптации новых работников не всегда отвечает реалиям постиндустриальной, информационной экономики и общим принципам так называемой «организации будущего»: организации как бизнес-системы, отличающейся слабой формализацией внутренней среды, децентрализацией, инновационностью, слабой иерархичностью. Снижение текучести кадров не имеет возможность быть одной из основных, выделенных задач адаптации персонала, потому как нередко закрепление работников на предприятии сопряжено с понижением их общественной мобильности, созидательной, высококлассной активности. То же самое можно сказать и о удовлетворенности работой. При высочайшем степени мотивации работников результативность их работы может быть неудовлетворительной. Снижение потерь инкорпорирования новых сотрудников (определяемое лишь качественно) кроме того не имеет возможность работать самостоятельным ориентиром без сопоставления с величиной потерь на саму адаптацию.Наконец, наиболее значительное замечание: декларируемый в приведенном больше установлении общий вид адаптации(работника и предприятия) совершенно никак не учитывается при анализе конкретных этапов и механизмов адаптации. Более того, часто здесь рассматривается только адаптированние сотрудника, а организация выступает в значительности особого лапласового субъекта – всезнающего и постоянного. Таким образом, обычно предлагаемые механизмы приспособления персонала не снимают неопределенности при принятии заключений субъектами трудовых взаимоотношений. Именно в следствии этого руководители компаний нередко избегают значительных усилий, сориентированных в формирование организации адаптации персонала. Поскольку при адаптации речь идет о многокритериальной оптимизации, велик риск при улучшении показателей производительности нового сотрудника или коллектива в целом ухудшить другие, не менее важные характеристики. Распространенность такого подхода заставляет подойти к интерпретации понятия адаптации более широко. Дело в том, что сам наем работника и его последующая адаптация являются следствиями адаптационных действий предприятия. Адаптация, таким образом, выступает здесь не только как свойство индивида, но, прежде всего, ? как системное свойство. Суперпозиция адаптаций предприятия и работника существенным образом определяет и дискурсивность этого процесса: успешность организационной адаптации поверяется успешностью индивидуальной адаптации, и наоборот.2

В результате анализа были получены следующие результаты, характеризующие персонал организации. Основными признаки персонала являются: 1) Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которое оформляется трудовым договором. 2) Обладание определенными качественными характеристиками (профессий, специальностью, компетенцией, квалификацией) наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или на рабочем месте. Анализируя персонал была выявлена проблема текучести кадров, что связанно с низкой заработной платой, адаптацией специалистов в коллективе. В результате исследования коллектива организации, выявлено, что главным является: оплата труда, наибольшее значение для персонала организации имеют условия труда, в которых они работают, материальное обеспечение, мотивы, имеющие для коллектива организации наибольшую ценность, связаны, в основном, с реализацией себя в профессии при нормальных условиях труда и отношениях в коллективе, карьерный рост. Также были предоставлены разработки по оптимизации управления сестринским персоналом. Важным моментом является обучение персонала, повышение квалификации. Обучение будет способствовать заинтересованности работников в повышении своей квалификации, карьерного роста, дополнительного вознаграждения. Предложено организовать работу с резервом кадров. Наличие кадрового резерва позволит заранее на плановой основе, по научно и практической обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Разработана и предложена система быстрой адаптации и наставничество для молодых специалистов. Наставник отвечает за подготовку молодого специалиста перед старшей медсестрой и заведующим отделением. Наставник помогает специалисту быстрее адаптироваться в коллективе. Предложены критерии оценки качеств медсестер. С помощью критериев оценки качеств, возможно, дополнительно стимулировать работников. В заключении можно сказать, что организационная структура управления сестринским персоналом представляет собой сложную, взаимосвязанную управленческую систему, которая может успешно функционировать и обеспечивать высокое качество сестринского дела только при условии эффективного использования всех потенциальных возможностей каждого элемента: субъекты управления, объекты управления, механизмы управления, способы и каналы передачи информации. Управление сестринским персоналом осуществляется на основе принципов управления. Число принципов управления неограниченно, и они непрестанно изменяются в зависимости от условий управленческой деятельности. Главными принципами являются: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства.

Список литературы 1. Альтшуллер Г. Найти идею. Введение в ТРИЗ / Г. Альтшуллер – М., 2008. 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Пер. с англ. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб., ПИТЕР, 2004. – 832 с. 3. Бурганова Л.А. Теория управления//М.- 2009г. 4. Бабынина Л.С. Организационная система вознаграждения персонала // Вестник ВГУ, серия «Экономика и управление», 2004. – № 2. – С. 129. 5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2002. С 296. 6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 7. Вершило Ю.М. Влияние лояльности персонала на эффективность работы коммерческого банка// Научно-технические ведомости Санкт-петербургского государственного политехнического университета Серия «Экономические науки». – 2008. – № 3 . 8. Желены М. Знание против информации // Информационные технологии в бизнесе. – 2002. 9. Ивашкевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2004. 484 с. 10. Ефремов В.С. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа/В.С. Ефремов, И.А. Ханыков //Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №2. 11. Ефремов В.С. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. — М: Издательство «Финпрес», 2001. 12. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации.// Учебник 4 – е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с. (Высшее образование). 13. Котлер Ф., Картаджайя Х., Янг Д. Привлечение инвесторов: маркетинговый подход к поиску источников финансирования / Ф. Котлер, Х. Картаджайя, Д. Янг – М., 2009. 14. Норчак А.А. Социальная эффективность управления российским предприятием. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Тюмень, 2009 15. Останина М.В. Проблема компетентностного подхода к персоналу в стратегическом управлении человеческими ресурсами.//Сборник научных трудов «Актуальные вопросы современной науки», секция «Актуальные вопросы менеджмента и маркетинга», г. Новосибирск, 2008 г., 0,85 п.л. 16. Приголовко Г.А. Современное понятие вознаграждения персонала как снятие «оплаты труда» // Экономическая и философская газета (Москва). – 2006. № 25–26. 17. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г.. Мотивация трудовой деятельности персонала. Юнити-Дана, 2009 – 312 с. 18. Татаренко В.Н. Информационная политика предприятия / В.Н. Татаренко – СПб, 2006. Чащин В.В. Структурно-семиотические аспекты маркетинга персонала с точки зрения инвестиционной парадигмы // Вестник Уральского института фондового рынка. – 2010. – № 4.