особенности оплаты труда в бюджетной сфере

Специфика оплаты труда в государственном секторе заключается в том, что здесь не действуют рыночные силы, а решения относительно заработной платы принимаются в рамках политизированных административных процедур. В частном секторе, где организации максимизируют прибыль, оплата труда является конкурентным преимуществом компаний для найма наиболее профессиональных и квалифицированных работников. В основе же механизма формирования заработной платы в бюджетном секторе – коллективные переговоры соответствующих государственных ведомств и профсоюзов, основанные на информации об оплате труда работников аналогичной квалификации в частном секторе, инфляции и бюджетных ограничениях. Опыт Западной Европы показывает, что сильное политическое влияние профсоюзов обеспечивает работникам бюджетного сектора высокий уровень благосостояния. Наряду с этим, профсоюзы обеспечивают получение работниками от государства ренты в форме социальных гарантий, защиты от рисков потери работы. Государственный сектор воспринимает сигналы частного сектора и, в соответствии с ними, трансформирует заработную плату бюджетников.

---

Вместе с Work5 контрольные под заказ в Нижнем Новгороде делаются быстро.

---

. Вопрос о том, каким образом происходит данная трансформация, актуален для всех стран с рыночной экономикой. В России заработная плата бюджетников определяется с помощью административных процедур, и имеют слабое отношение к действительному уровню относительных цен на конкретном локальном рынке труда. Централизованный подход определения базовой ставки заработной платы на основе минимального размера оплаты труда приводит к существенной недооценке труда работников данного сектора. Реформирование системы оплаты труда, переход к механизму оценки эффективности деятельности работников бюджетного сектора, а также соответствие результативности труда его оплате является характерной особенностью всех развитых экономик. Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью реформирования системы оплаты труда в России, начало которого положено путем внедрения новой системы оплаты труда. Цель данной работы – анализ причин и необходимости модернизации системы оплаты труда в бюджетном секторе в России. Задачами работы являются: обоснование необходимости перехода от тарифной системы оплаты труда к НСОТ, определение преимуществ и недостатков новой системы оплаты труда, оценка результатов внедрения новой системы оплаты труда в регионах. А также к задачам относится проведение анализа дифференциации заработных плат работников двух категорий высококвалифицированных и неквалифицированных работников бюджетного и небюджетного секторов экономики на примере Центрального и Волго-Вятского экономических районов. Объектом исследования в работе выступает процесс формирования заработной платы в бюджетном секторе экономики. Предметом исследования является российская модель системы оплаты труда бюджетников, её изменения, фактические заработные платы в бюджетном и небюджетном секторах. В начале работы рассматривается понятие заработной платы, её виды и функции. Уделяется внимание эволюции систем оплаты труда, разные формы которых применяются на предприятиях различного характера деятельности. Далее, анализируется ситуация в бюджетном секторе России на основании динамики показателей заработных плат по данным Росстата. Выявляется динамика номинальных и реальных заработных плат бюджетного сектора экономики в сравнении с данными по промышленности в целом. Особое внимание в работе уделяется изучению систем оплаты труда в России. Результаты внедрения новой системы оплаты труда оцениваются на примере ряда регионов: объясняются причины негативного и положительного влияния НСОТ на уровень оплаты труда в ряде экономических регионов. В практической части работы, на основании данных РМЭЗ (RLMS), проверяется выдвинутая в работе гипотеза разрыва в заработных платах отдельно для квалифицированных и неквалифицированных работников бюджетного и небюджетного сектора двух регионов, отличающихся по своему экономическому развитию – Центрального и Волго-Вятского экономических районов. В заключение работы подчеркивается необходимость сокращения численности занятых в бюджетном секторе, при этом даются рекомендации для государственной политики по смягчению социальных последствий данных мер.

Проанализировав эволюцию системы оплаты труда в бюджетном секторе России, стоит отметить, что переход от Единой тарифной системы к НСОТ является необходимым и закономерным этапом политики государства в рыночной экономике. Система ЕТС, сыгравшая положительную роль в период гиперинфляции в начале 90-х годов, изжила себя уже в начале XI века, когда страна активно начала интегрироваться в мировую систему. Оптимизация государственных расходов всё больше требовала оценки эффективности деятельности бюджетного сектора. Таким образом, решение о переходе на НСОТ позволило перейти к системе оценки результативности работы сотрудников, мотивации и стимулирования их деятельности. Введение НСОТ в регионах России дает как положительные, так и отрицательные примеры влияния на оплату труда работников бюджетных учреждений. В ряде регионов, на основании первых оценок, были сделаны выводы об увеличении средних заработных плат работников бюджетного сектора, деятельность которых оценивалась по шкале результатов работы того или иного учреждения. Адаптация бюджетных организаций к новой системе оплаты труда в некоторых регионах, например, в Краснодарском крае, проходит болезненно в связи с недостаточным пониманием возможностей НСОТ. Период перестройки системы оплаты труда сопровождается активной государственной поддержкой в части методологических разработок и алгоритмов пошагового внедрения положений НСОТ. Выявленная необходимость и неизбежность сокращения численности работников бюджетного сектора в рамках введения НСОТ не может в полной мере реализовываться на современном этапе развития экономики. Эффект сокращения численности работников в период финансового кризиса превалирует над эффектом программы увольнения сотрудников в рамках новой системы оплаты труда. Однако, несмотря на все трудности, с которыми столкнулись бюджетные учреждения при переходе на НСОТ, правительством сделан существенный шаг к повышению эффективности деятельности всего бюджетного сектора. Оценка работы сотрудников по результату его труда – это неотъемлемая часть механизма рыночной экономики. Отражение в работе получил вопрос о дифференциации заработных плат в Центральном и Волго-Вятском экономических регионах, экономическое развитие которых повлияло на значение разрыва оплаты труда в бюджетном и небюджетном секторах экономики. Отдельно были проанализированы группы квалифицированных и неквалифицированных сотрудников. Исследование показало, что для обоих экономических регионов заработные платы для неквалифицированной группы работников в бюджетном секторе ниже, чем для работников аналогичной квалификации в частном секторе. Объяснение такому положению было найдено в слабой политической силе профсоюзов, деятельность которых должна способствовать установлению равной оплаты за равный труд в бюджетном и частном секторах экономики. Также было выявлено, что для высококвалифицированных работников разрыв в оплате труда отличается по регионам: для Волго-Вятского района характерно превышение средних заработных плат частного сектора над заработками в бюджетном секторе, для Центрального района наблюдалась обратная ситуация. Объяснение превышения заработков работников бюджетного сектора над заработками работников частного сектора в Центральном экономическом районе может заключаться в различной отраслевой структуре занятости как в рамках бюджетного, так и в рамках частного сектора регионов. Несмотря на то, что исследование проводилось на основании данных за период с 2007 по 2013 гг., в период нестабильности экономики страны, нужно подчеркнуть, что аналогичные результаты, полученные в ходе других исследований, стали определяющими в процессе реформирования системы оплаты труда в бюджетном секторе. Разрастание численности бюджетного сектора, сопутствующая этому дополнительная нагрузка на федеральный, региональный и местные бюджеты, “оттягивание” средних заработных плат, отсутствие оценки результативности деятельности работников бюджетного сектора, стали стимулом к разработке правительством нововведения, позволяющего модернизировать систему оплаты труда. Стоит надеяться, что новая система оплаты труда, направленная на повышение эффективности деятельности бюджетного сектора экономики, будет способствовать сглаживанию дифференциации заработных плат в бюджетном и небюджетном секторах, постепенному сокращению избыточной численности занятых в бюджетных учреждениях, сделает работу здесь более привлекательной и перспективной, в частности, для молодых специалистов.

1. Анисимов О.С., Анищева Л.И., Бруй Ю.В. и др. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие под ред. А.А. Деркача - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 308 с. 2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб. : Питер, 2010. - 256 с. - (Серия "Теория и практика менеджмента") (С. 11-13; 23-28; 44-45; 116). 3. Боссерт Т., Бернигхаусен Т, Бовсер Д., Митчелл А., Гедик Г. Оценка финансирования, образования, управления и политического контекста для стратегического планирования кадровых ресурсов здравоохранения .- Всемирная организация здравоохранения, 2009. 4. Веснин В.Р. Управление персоналом: Учеб. Пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - С. 67 - 78. 5. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека: кн. 1-5. Кн.5: Акмеологичекие технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. - М., 2011. 6. Дехнич С.Н. Региональные проблемы и направления развития системы повышения квалификации по специальности "Организация здравоохранения и общественное здоровье" // Электронный научный журнал "Социальные аспекты здоровья населения" Режим доступа: http://vestnik.mednet.ru/content/view/218/30/. 7. Доронин А.С. Использование информационных технологий в работе аттестационной комиссии на региональном уровне (на примере департамента Смоленской области по здравоохранению // Вестник новых медицинских технологий. - 2010. - Т.ХIV, № 3. - С. 175 - 176. 8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М., 2010. - 354 с. 9. Закалюжная Н.В. Организационно-правовые формы определения квалификации работников // Автореф. дисс. на соискание ученой степени канд. юридич. наук. - 2011. - 24 с. 10. Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом.- Донецк: ДонНТУ, 2011. - С.180. 11. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2011. - 456 с. - (Высшее образование). 12. Лисицын Ю.П. Общественное здоровье и здравоохранение. - М. : ГЭОТАР-Медиа, 2010. - 512 с. 13. Манерова О.А. Эффективность управления в условиях развития здравоохранения: самооценка руководителей и их // Экономика здравоохранения. - 2011. - № 11. - С. 5 - 9. 14. Международная стандартная классификация занятий / Пер. с англ. М.: Финстатинформ, 2011. С. 8. 15. Мелянченко Н.Б. Квалификация врача - категория экономическая // Медицинская газета. - 2010. - № 28. 16. Мескон М. Альбер М, Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с англ. - М.: Дело, 2010. - С. 566. 17. Миняев В.А., Вишняков Н.И. Общественное здоровье и здравоохранение. - М.: МЕДпресс-информ, 2009. - 656 с. 18. Орловский Ю.П., Глазырин В.В., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Н.Н. Трудовое право России. - М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2010. - С.50-51; 208-210. 19. Погодина Г.В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR-специалиста. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. - 384 с. - (Серия "Кадровик"). 20. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2012. - 298 с. 21. Сабанов, В.И., Багметов Н.П., Вотинцева Г.О. Статистика учреждений здравоохранения: учеб. пособ.- Ростов н/Д : Феникс, 2011. - 156 с. 22. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М.: "Издательство ПРИОР", 2010. - 192. - 35 с. 23. Социальная гигиена и организация здравоохранения /под ред. А. Ф. Серенко, В. В. Ермакова. - М.: Медицина, 2010. - 639 с.