организация работы по адаптации и закреплению работников на предприятии с учетом зарубежного опыта

Актуальность работы. Адаптация персонала является одним из звеньев в управлении персоналом. Адаптация распространяется не только на новичков, но и на «старых» сотрудников, переведенных на новую должность внутри компании. Процесс адаптации происходит как на профессиональном, так и социально-психологическом уровне, включая деловое и неформальное общение с коллегами в рабочее и нерабочее время. Как правило, период адаптации определяется размером испытательного срока.

---

Если вас интересует вопрос, сколько стоит защита диссертации , ответ на него вы можете найти на сайте Work5.

---

. Обычно адаптация сотрудников начинается с оценки уровня его профессиональной компетенции. Чем выше уровень профессиональной подготовки и опыт аналогичной работы, тем обычно легче и быстрее проходит процесс адаптации. Затем идет этап знакомства с компанией: цели, приоритеты, культура и традиции, система оплаты труда, дополнительные льготы и т.д. Далее — приспособление к новой работе, условиям, коллегам. И в завершение — преодоление неизбежных в начале проблем и переход к полноценной эффективной работе. Уже в процессе адаптации у сотрудников складывается отношение к политике компании и вырабатывается соответствующий стиль поведения. От полного отрицания всех ценностей, что обычно приводит к быстрому увольнению. И до принятия всех или основных условий (при неприятии второстепенных), что способствует дальнейшей плодотворной работе. Кроме того, возможен вариант маскировки сотрудника, который только делает вид, что его все устраивает. Такой сотрудник в любой момент может неожиданно покинуть компанию. Правильно налаженный процесс адаптации персонала помогает преодолеть новичкам неуверенность в отношениях с коллегами и руководством, поддерживать хороший климат в коллективе, минимизировать текучку персонала. Для этого нужна четкая программа адаптации, включающая в себя: вступительный тренинг; комплект печатных материалов с политикой компании, миссией, историей; организационной структурой и списком сотрудников; функциональными обязанностями; правилами пожарной и технической безопасности; программу дополнительного обучения и/или закрепление наставника; систему подведения итогов испытательного срока и последующей аттестации. Чтобы программа адаптации сотрудников выполнялась, необходимо определить сроки для выполнения каждого этапа и назначить ответственного. Необходимо крайне серьезно относиться к адаптации сотрудников внутри процесса управления персоналом. Именно здесь можно потерять ценного сотрудника и свести на нет усилия на этапе поиска и найма. Объект – ООО «Промис-Екатеринбург». Предмет – организация работы по адаптации. Цель работы – рассмотреть организацию работы по адаптации и закреплению работников на предприятии с учетом зарубежного опыта. Задачи: 1. Рассмотреть специфику организации. 2. Провести анализ системы адаптации и закрепления работников на предприятии. 3. Предложить пути совершенствования работ по адаптации и закреплению работников на предприятии. В работе представлено 8 таблиц, 5 рисунков, 7 приложений. Общий объем работы 100 страниц.

Основными предпосылками для создания системы адаптации на предприятии стали: • высокая текучесть кадров среди вновь принятых сотрудников и, как следствие, увеличение затрат на поиск и подбор персонала; • отсутствие у менеджмента предприятия информации о процессе адаптации новых работников; • отсутствие у новых сотрудников четких задач на период адаптации; • непонимание руководителями структурных подразделений важности работы с новыми сотрудниками. Поскольку на момент создания системы адаптации в ООО «Промис-Екатеринбург» проходило сертификацию по системе менеджмента качества ИСО 9001: 2001, начальник отдела развития персонала разработал стандарт «Адаптация персонала». В этом документе определен порядок прохождения адаптации новыми сотрудниками и разграничена ответственность за данный процесс между руководителями структурных подразделений. В компании выделяются две основные группы персонала: рабочие и РСС (руководители, специалисты, служащие). Общая схема адаптации для представителей обеих групп одинакова, но есть различия в формате реализации некоторых этапов, которые будут обозначены далее. Все новые сотрудники, за исключением тех, для кого согласно Трудовому кодексу РФ не устанавливается испытание при приеме на работу, принимаются в ООО «Промис-Екатеринбург» с испытательным сроком три месяца. Для категории «выпускник начального / высшего профессионального учебного заведения» на предприятии действует «Положение по привлечению и закреплению молодых специалистов в ООО «Промис-Екатеринбург», в соответствии с которым период адаптации таких сотрудников составляет шесть месяцев. На это время за ними закрепляют наставника, предоставляют им определенные льготы и оказывают финансовую поддержку. Система адаптации в ООО «Промис-Екатеринбург» включает этапы знакомства с предприятием, постановки задач на испытательный срок, собеседования на тему результатов работы и подведения итогов. Далее эти этапы рассмотрены подробно. Этап 1. Знакомство с предприятием В период трудоустройства каждый вновь принимаемый сотрудник независимо от того, установлен ли для него испытательный срок, проходит небольшой инструктаж - знакомство в отделе развития персонала. Он знакомится с перечнем существующих в ООО «Промис-Екатеринбург» социальных льгот, получает информацию (в письменном и в устном виде) о процедуре адаптации на предприятии. Каждому новичку в отделе развития персонала вручают справочник нового сотрудника ООО «Промис-Екатеринбург», в самом начале которого помещено вступительное слово генерального директора ООО «Промис-Екатеринбург», а далее представлена вся необходимая информация о заводе: • краткая историческая справка о предприятии; • сведения об основных видах деятельности предприятия; • миссия, цели, видение, политика в области качества ООО «Промис-Екатеринбург»; • перечень недопустимых действий, влекущих за собой наложение дисциплинарного взыскания; • общие данные о сайте завода и интранет-портале; • перечень часто задаваемых вопросов и ответов на них; • социальные гарантии предприятия; • схема расположения структурных подразделений и основных бытовых помещений.

1. Аксенов Е.П. Финансовый менеджмент: закономерности, этапы развития // Финансовый менеджмент. – 2014. - № 4. – С. 14 – 23. 2. Бакулевская Л.В. Сущность современного финансового менеджмента и его влияние на развитие финансовой стратегии организации // Экономические науки. – 2013. - № 4. – С. 189 – 195. 3. Бахрамов Ю.М., Глухов В.В. Финансовый менеджмент. – СПб. Питер, 2011. – 496 с. 4. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". – Москва : КолосС, 2014. – 246 с. 5. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2012. – 776 с. 6. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. – 600 с. 7. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с. 8. Гизятова А.Ш. Место экономического анализа в деятельности организаций как самостоятельного направления в системе экономических наук // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. - № 18. – С. 70 – 72. 9. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Санкт-Петербург : Питер; Питер Пресс, 2013. – 863 с. 10. Ендовицкий Д.А. Новый взгляд на содержание финансового менеджмента // Бухгалтерский учет. – 2013. - № 10. – С. 121 – 122. 11. Ендовицкий Д.А. Организационная структура финансового менеджмента публичной компании // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. - № 31. – С. 2 – 7. 12. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К?, 2010. – 477 с. 13. Ильин В.В., Сердюкова Н.А., Алексеев В.Н., Ермилов В.Г. Финансовый менеджмент. – М.: Омега-Л, 2011. – 560 с. 14. Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 1024 с. 15. Кушубакова Б.К. О сущности финансового менеджмента и его информационном обеспечении // Аудит и финансовый анализ. – 2014. - № 2. – С. 336 – 341. 16. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2014. – 334 с. 17. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2009. – 499 с. 18. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. – Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. – 572 с. 19. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К, 2013. – 477 с. 20. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2013. – 305 с. 21. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2012. – 407 с. 22. Найденова Р.И., Виноходова А.Ф. Финансовый менеджмент. – М.: Кнорус, 2009. – 208 с. 23. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов по специальности "Менеджмент организации" / [Э. М. Коротков и др.]. – Москва: Дашков и К. – Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2013. – 254 с. 24. Основы менеджмента: учебник по специальности "Менеджмент организации" / [А. И. Афоничкин и др.]; под редакцией А. И. Афоничкина. – Санкт-Петербург: Питер, 2014. – 522 с. 25. Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб., 2011. 26. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2013. – 366 с.