Стратегия фирмы по стимулированию персонала

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов: 1. Экономическое (основано на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты). 2. Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных пощрений и наказаний, например благорадностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответствености, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию). 3. Социально-психологическое (основано на применении к работнику специальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.). Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: материальное и нематериальное.

---

Курсовая работа по бизнес-планированию на заказ это услуга, которую мы оказываем постоянно. Оставляйте заказ на сайте и мы подготовим работу в лучшем виде.

---

. Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме. Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. Актуальность данного исследования в том, что квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия. Они являются одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению персоналом. Теперь не только поиск, подбор и привлечение, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльностью, эффективностью, а также удержание специалистов – все это является ключевыми направлениями деятельности современной системы управления персоналом. Это уже актуально как для малого, так и крупного бизнеса, а также для различных областей предпринимательства, и разных специализаций. Исследовательская база работы основана на деятельности ООО «Крахмальный завод Мельниковский», где был проведен анализ мотивации персонала с помощью проекта «Мотивация NEW». Цель данного исследования – определение эффективных методов мотивации персонала. Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи: 1. Исследовать методы формирования социальной политики; 2. Выявить эффективные методы мотивации работников; 3. Определить роль отдела кадров в управлении персоналом; 4. На примере ООО «Крахмальный завод Мельниковский» обосновать теоретические выводы исследования.

По уровню профессионализма человеческий капитал России уступает западным странам, в его структуре, очень много работников самой низкой и самой высокой квалификации и мало представителей средней квалификации. Неравновесная структура человеческого капитала в России вызвана недостаточным использованием образовательного потенциала, избыточностью образования по отношению к сфере приложения труда, низким качеством образования, недостаточностью рабочих мест, требующих высокой квалификации. Задача в области человеческого капитала – устранить сложившийся дисбаланс между потенциальной и реальной производительностью труда. Управление персоналом подразумевает использование нескольких методов управления: • Экономические методы — использование приемов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования или, наоборот, денежных штрафов. • Организационно-распорядительные методы — способы конкретного воздействия на персонал посредством приказов, распоряжений, указаний, должностных и других инструкций и т.д. • Социальные методы — определение каким-либо документом перечня услуг по социальной защищенности работника • Психологические методы — формирование и поддержание в коллективе здорового психологического климата. Функции управления персоналом выполняют, конечно, руководители подразделений. Но совокупность их функций объединяет кадровая служба организации. Именно работники отдела кадров ставят перед персоналом его задачи. Ведь цели и задачи управления персоналом — это, в то же время, цели и задачи развития всей организации. Они делятся на: • Экономические цели — которые направлены на достижение расчетной величины прибыли • Научно-технические цели — связаны с обеспечением заданного уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет внедрения новой техники и совершенствования технологий. • Производственно-коммерческие цели — связаны с производством и реализацией продукции в нужных объемах. • Социальные цели — заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников. В данной работе с первого взгляда можно найти противоречия — ведь менеджмент и управление это одно и то же. Но в том и дело, что сейчас наблюдается тенденция перехода от «управления персоналом» к менеджменту человеческими ресурсами. В завершение, отметим, что постоянное проведение таргетированной политики внутрифирменного рынка труда, является доступным не только для крупных корпораций, и позволяет не только повысить уровень квалификации и опыта сотрудников, но застраховать компанию от возможных неблагоприятных колебаний на внешнем рынке труда, когда уровень безработицы снижается, и спрос на качественные трудовые ресурсы остается на высоком уровне.

1. Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала// - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 143 с. 2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учебное пособие для вузов, по экономическим спец. и направлениям / Г. В. Савицкая. - 7-е изд., испр. - Минск : Новое знание, 2012. - 704 с. 3. Базаров Т.Ю. Управление изменениями: принятие решений: сборник- издательство "ИКАР М", 2012. – 57 с. 4. В.И. Сергеев. Менеджмент в бизнесе, Москва: "ФИЛИНЪ", 2008. 218с. 5. Гутковская Е. А. Управление персоналом в организации / - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2003. - 125 с. 6. Десслер Г. Управление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. Д. П. Коньковой; под общ. ред. И. М. Степнова. - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2004. - 799 с. 7. Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М.: Академия, 2007. – 251 с. 8. Экономическая теория : учебник для вузов / В. Д. Камаев [и др.] ; ред. В. Д. Камаев. - 10-е изд., перераб. и доп. - М. : ВЛАДОС, 2009. - 592 с. 9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2009. - 357 с. 10. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2005. - 332 с. 11. Курс макроэкономики : учебник для экономических спец. вузов / Р. М. Нуреев. - Изд. 2-е, изм. - М. : НОРМА, 2011. - 572 с. 12. Управление инновациями, под ред. профессора Б.А. Аникина, Москва: ИНФРА- М, 2006г. 318стр 13. Пугачев В. П. Планирование персонала организации: учебное пособие / В. П. Пугачев; Московский гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Фак. гос. упр.- Москва: Изд-во Московского ун-та, 2011 - 235 с. 14. Травин В. В. Менеджмент в предприятия/ 5-е изд. -М.: Дело, 2003. – 270 с. 15. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами: монография / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 303 с. 16. Шнайдер Б. Персонал для организации: поиск, отбор, оценка и удержание сотрудников/ - СПб.: Экон. шк.: С.-Петерб, 2004.- 547 с. 17. Экономическая статистика : учебник для вузов / Ю. Н. Иванов [и др.]; ред. Ю. Н. Иванова. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 480 с.