Для достижения стратегических целей любой организации необходимо использовать определенный набор ресурсов, комбинация которых диктуется целями и условиями рынка. Всем известно, что люди являются наиболее важным активом, как правило, не поддающимся копированию. Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что любой человек является носителем особых компетенций, совокупности знаний, умений и навыков. Кроме того, люди способны к приобретению компетенций, не только профессиональных, в какой-то момент они становятся носителями особых организационных знаний, которые и составляют основу конкурентоспособности любой компании. Сегодня под управлением талантами в современных компаниях понимается подход, основанный на сегментировании сотрудников организации на талантливых, результативных и всех остальных. Идея осознанного выделения определенной группы персонала, требующей особого внимания в силу имеющихся «сверхкомпетенций» и способностей максимально результативно использовать свои навыки, актуализируется в настоящее время необходимостью индивидуального подхода к каждому сотруднику или небольшой группе персонала. Поэтому практики управления человеческими ресурсами в настоящее время в рамках концепции управления талантами должны иметь «индивидуальный фокус», а давно известные и популярные методы и технологии – модифицированы с точки зрения потребностей конкретной группы персонала. Важно понимать, что за успешную реализацию системы управления талантами отвечают разные «уровни управления»: топ менеджеры, линейные руководители, менеджеры по управлению человеческими ресурсами. Основная задача всех специалистов – создание организационных условий, обеспечивающих развитие необходимых компетенций талантливых сотрудников[6]. Создавая систему управления талантами необходимо понимать, что управление ими – это не набор «стандартных» практик по управлению человеческими ресурсами, а определенный подход, учитывающий стратегические цели организации. В связи с этим одной из важнейших задач эффективного управления является согласование программ управления талантами с общей стратегией развития организации, ее краткосрочными и долгосрочными целями. Актуальность выбранной темы продиктована тем, что сегодня персонал компании понимается в первую очередь как важнейший ресурс, один из значимых элементов всей системы, который необходим для ее нормального функционирования. Целью данной работы является совершенствование системы менеджмента качества предприятия ООО «Дива».
Процесс создания СМК в компании может продолжаться несколько месяцев. В дальнейшем СМК может совершенствоваться до тех пор, пока компания живет и развивается. Другое дело, что затягивание этой работы не всегда ведет к получению более точных параметров. СМК – это инструмент стратегического управления, который позволяет связать операционную деятельность компании с ее стратегией. СМК отражает то равновесие, которое сохраняется между краткосрочными и долгосрочными целями, финансовыми и нефинансовыми показателями, основными и вспомогательными параметрами, а так же внешними и внутренними факторами деятельности. СМК это не просто система контроля, оценки исполнения и улучшения процессов, оценки деятельности персонала – это серьезнейший аналитический инструмент, внедрить который в масштабах большой компании – долгосрочная и очень сложная задача, но который позволит руководству и менеджерам высшего звена получать желаемые результаты в условиях жесткой конкуренции, в которых сегодня работают все компании. С помощью СМК можно не только анализировать финансовые результаты, но и одновременно участвовать в создании новых возможностей и регулировать приобретение нематериальных активов для дальнейшего роста. Тем более, что в последнее время, структура активов современного бизнеса увеличивается в пользу нематериальных активов, их сотрудников и знаний, которыми эти люди обладают.
1. Человеческие ресурсы в американском менеджменте. Электронный ресурс/ Режим доступа: http://www.secreti.info/p58m.html 2. Разнодежина Э.Н. Место человеческих ресурсов в достижении качества в промышленности//Материалы VI международной конференции «Стратегия качества в промышленности и образовании». 4-11 июня 2010, Варна, Болгария.– В 4-х т.– Т.1.– С.461. 3. Шамарова Е.М. Проблемы управления человеческим потенциалом// Управление персоналом.– 2008.–№8.– Электронный ресурс: Режим доступа:http://www.top-persjnal.ru/issue.html?1559 ; Л.Ш. Алимова Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике//Вестник СГСЭУ.– 2009.– №5(29).– С.9-13. 4. Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы/ Электронный ресурс: Режим доступа:http://www.vashakomanda.ru/article18. 5. Алимова Л.Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике//Вестник СГСЭУ.– 2009.– №5(29).– С.11. 6. Федеральная служба государственной статистики/Электронный ресурс: Режим доступа: http://www.gks.ru 7. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.I. Кн. 1. Процесс производства капитала.– М.: Политиздат, 1988.– С. 363.
Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!
