2. Внутриорганизационные конфликты: методы профилактики и разрешения.

Сегодня общество является целостным образованием, которое характеризуется достаточно сложной системой различных отношений, среди них можно назвать экономические, политические, социальные, нравственные, а также родственные и духовные. В фундаменте всех видов отношений лежат именно интересы и потребности индивидом. Если же на пути реализации данных потребностей целей, а также интересов и ожиданий возникают различные помехи, то это обычно приводит к обострению противоречий между индивидуумами, а также социальными группами. Все это порождает высокое напряжение, а также различные кризисные ситуации, противоборство и, конечно же, конфликты. [10] Можно сказать, что особое место среди кризисных ситуаций занимают именно конфликты в организациях. Выбранная тема реферата является очень актуальной, так как конфликты возникают на всем протяжении существования человеческого общества и обусловлены, как правило, столкновением различных целей и интересов. Любой конфликт не возникает спонтанно и вызван конкретными причинами и условиями. Трудовые отношения не являются исключением. Конфликты между работодателями и работниками возникают из-за применения трудового законодательства, установления и (или) изменения условий труда, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов.

---

Если вас интересует проектирование чертежей онлайн , переходите на сайт Work5.

---

. Объект исследования– внутриорганизационные конфликты. Предметом работы является процесс урегулирования и профилактики конфликтов в организации. Цель работы рассмотреть основные теоретические аспекты понятия конфликта и исследование внутриорганизационных конфликтов, методы их профилактики и разрешения. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: ? Определение понятия внутриорганизационного конфликта; ? Рассмотрение методов профилактики и разрешения конфликтов в организации; ? Исследовать стратегии разрешения конфликта в организации

В заключении хотелось бы отметить, что все цели и задачи, поставленные в данной работе, были успешно выполнены, а именно было определено понятие внутриорганизационного конфликта, изучены причины конфликтов в организации, рассмотрено управление конфликтом в организации, изучено прогнозирование и предупреждение конфликтов, а также рассмотрена динамика конфликта и стратегия разрешения конфликта в организации. Вообще само понятие конфликта можно определить как отсутствие между сторонами согласия. В данной ситуации каждая из сторон делает все для того, чтобы вторая сторона приняла именно ее точку зрения и активно препятствует другой стороне делать то же самое. Конфликтная ситуация определяется как противоречие позиции сторон по какому-либо спорному моменту, стремление к разным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение желаний и интересов. Очень часто в основе конфликтной ситуации могут лежать объективные противоречия, но иногда конфликт случается из-за мелочи. Толчком к конфликту всегда служит повод, то есть активизация деятельности одной из сторон, ущемляющей (возможно и не умышленно) интересы другой стороны. Хотелось бы отметить тот факт, что чаще всего конфликты ассоциируется именно с различными спорами, угрозами или даже войной. Именно отсюда и возникает мнение, что конфликт является всегда нежелательным явлением, и что его обязательно необходимо избегать или же незамедлительно разрешать. Управление конфликтом можно определить именно как целенаправленное, а также обусловленное законами воздействие на его развитие в интересах той социальной системы, к которой имеет отношение данная конфликтная ситуация. В данном определении требует пояснения понятие целенаправленного воздействия в интересах социальной системы. Можно сказать, что в функциональном плане конфликтные ситуации отличаются высокой противоречивостью. Они могут носит, как конструктивный, так и деструктивный характер. Именно поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения их к какой-либо социальной системе могут воздействовать на происходящие в ней конфликты именно соответствии со своими целями и интересами. Прогнозирование возможных последствий своих поступков является неотъемлемой характеристикой человека, способного не только контролировать собственные личностные проявления, но также управлять динамикой событий собственной жизни. Безусловно, наиболее точно могут прогнозировать возникновение и развитие социальных противоречий, включая конфликты, профессионалы: конфликтологи и социологи. Разрешение конфликта может быть неполным или же полным. Полное разрешение конфликтной ситуации достигается при устранении предмета конфликта, а также причин и самой конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта происходит именно тогда, когда устраняются причины конфликта устраняются не полностью. В данном случае неполное разрешение конфликтной ситуации может быть этапом на пути к его окончательному разрешению.

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб.пособие / А.Р.Алавердов – М.: Маркет ДС, 2011. – 388с. 2. Завершение конфликта. – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.igidravlika.com/kospekty-lekczij-po-konfliktologii/voprosy-i-otvety-dlya-izuchayushhix-konfliktologiyu/215-zavershenie-konflikta.html 3. Конфликт (психология). – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82_(%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F) 4. Конфликты в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.managment.aaanet.ru/management/konflikti2.php 5. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.30n.ru/5/9.html 6. Конфликты на различных уровнях социальной системы. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://sbiblio.com/biblio/archive/unknown_konflictions/32.aspx 7. Пластинина Н. Конфликтное расставание с работником. Риски и важные моменты"Кадровик.ру", 2014, N 6 8. Пластинина Н. Конфликтное расставание с работником: риски и последствия "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2014, N 8 9. Природа конфликта в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://besonus.narod.ru/conflict.htm 10. Причины конфликтов в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://mal-profi.ru/article/767/index.php 11. Прогнозирование конфликта. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/prognozirovanie-konflikta.html 12. Русин А.Социальные сети и конфликты с работниками. Анализ судебных споров "Трудовое право", 2013, N 8 13. Савельева А.: Конфликт на работе - повод для дисциплинарного взыскания? "Трудовое право", 2013, N 10 14. Специфика конфликтов в организациях. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.igidravlika.com/kospekty-lekczij-po-konfliktologii/otvety-na-voprosy-k-ekzamenu-po-konfliktologii/195-specifika-konfliktov-v-organizaciyax.html 15. Структура конфликтов. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.smartcat.ru/Personnel/StrategiyaUpravleniyaPersonalomOrganizaciER.shtml 16. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.