Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Формирование корпоративной культуры в организации (на примере ОАО "Центральная ППК")

Тип работы
дипломная работа
Группа предметов
Предмет
Менеджмент
Страниц
60
Год сдачи
2016
Оглавление
Введение 3 1. Основы формирования корпоративной культуры предприятия 6 1.1 Корпоративная культура: понятие, составные элементы, факторы 6 1.2 Виды корпоративной культуры 19 1.3 Основные этапы формирования корпоративной культуры 26 2. Анализ деятельности ОАО «Центральная ППК» 31 2.1 Общая характеристика ОАО «Центральная ППК» 31 2.2 Анализ внутренней и внешней среды ОАО «Центральная ППК» 35 2.3 Анализ корпоративной культуры ОАО «Центральная ППК» 48 3. Разработка проекта корпоративной культуры ОАО «Центральная ППК» 54 3.1 План мероприятий по формированию корпоративной культуры 54 3.2 Оценка эффективности проекта 65 Заключение 69 Список используемых источников и литературы 74 Приложение 1 76 Приложение 2 89 Приложение 3 111
Введение

Человек развивается последовательно, проходя за свою жизнь несколько ступеней, каждую из которых сложно перескочить. Так же меняется и культура организации: ценности, актуальные для одной стадии ее развития, не умирают, а становятся «фоновыми» для последующих. Новые ценности начинают доминировать, насыщаются энергией и эмоциями людей. Актуальность темы.


Не тратьте свое свободное время. написание курсовой работы по философии на заказ в Work5 - это лучшее решение.


. Если персонал и структура организации не соответствуют рыночной ситуации, следует развивать сотрудников - через внедрение корпоративной культуры более высокого уровня. Замена людей, работающих в компании, при сохранении прежней структуры, эффекта не даст: она станет либо негибкой, с замедленной реакцией на изменения во внешней среде, либо слишком «дорогой» и не соответствующей потребностям рынка. Для сотрудников внутренняя культура организации - это нить, которая связывает коллектив воедино, мотивируя на лояльное отношение к компании. Полная идентификация сотрудника с предприятием означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и полностью принимает корпоративные ценности. При таком единении культурные ценности компании становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Корпоративная культура должна способствовать развитию людей. Развиваются люди, а значит, развивается и бизнес. Носителями корпоративной культуры являются все сотрудники, а «локомотив» состоит из руководителей и собственников компании. Поскольку культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна являться предметом пристального внимания со стороны высшего руководства. Когда высшее руководство разрабатывает и утверждает определенную систему правил, оно должно также придерживаться их. Конечно, даже самая грамотная и отлаженная корпоративная культура не может заменить хорошо отлаженных бизнес-процессов. Корпоративная культура - очень «тонкий» инструмент управления, создание и применение которого требует большого опыта и знаний. На плечи HR-специалистов возложена огромная ответственность за поддержание и развитие внутреннего «моторчика» компании. И все же основа организации, ее основное богатство - человек. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще. Люди ведут себя по- разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям. Люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по- разному воспринимают действительность, окружающих людей и самих себя в этом окружении. Как показывает наш опыт, самым сильным объединителем являются общие ценности. В коллективе, в котором все участники разделяют одинаковые ценности, более эффективно достигаются поставленные цели, больше успешных профессионалов. Корпоративная культура, как явление, не может быть заимствована, она складывается с течением времени. Каждый коллектив уникален, и всегда стоит учитывать особенности его функционирования, специфику бизнеса, географические условия. В современном бизнесе корпоративная культура - это важное условие успешной работы фирмы, фундамент ее динамичного роста, своего рода гарант стремления к повышению эффективности (в соответствии с требованиями стандартов менеджмента качества). Развитая корпоративная культура помогает организации побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и успешно развиваться. Данная тема достаточно разработана в работах таких авторов как: Шекшни С.В., Смирнова Б.М., Одегова Ю.Г., Лукичевой Л.И., Егоршина А.П. и других. Цель работы – формирование корпоративной культуры в организации на примере ОАО «Центральная ППК». Задачи работы: 1. исследовать теоретические основы корпоративной культуры предприятия: изучить понятие, состав, виды и этапы формирования организационной культуры; 2. провести анализ внутренней и внешней среды ОАО «Центральная ППК»; 3. провести анализ корпоративной культуры ОАО «Центральная ППК»; 4. разработать проект формирования корпоративной культуры ОАО «Центральная ППК»; 5. провести оценку экономической эффективности разработанных мероприятий. Предмет исследования – корпоративная культура. Объект исследования - ОАО «Центральная ППК». При написании работы применялись такие методы как синтез, анализ, анкетирование, наблюдение и другие. Информационной базой при написании работы послужили данные бухгалтерской и кадровой отчетности ОАО «Центральная ППК», а также труды отечественных авторов. Структурно работа состоит из введения, теоретической главы, аналитической главы, проектной главы, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение

Корпоративная культура - это совокупность стандартов и стереотипов поведения сотрудников, организационных и производственных процессов, которые формируются в компании по мере ее адаптации к внешней среде и внутренним изменениям. Корпоративная культура любой организации проявляется, вольно или невольно, в каждую минуту, независимо от того, управляется ли она или сложилась стихийно. Однако практика показывает, что неуправляемый процесс часто приводит к непредсказуемым последствиям. Эффективность корпоративной культуры определяют три базовые характеристики: . соответствие бизнес-стратегии компании; . сила (сколько элементов культуры и в какой степени осознаются сотрудниками и проявляются в их поведении); . ясность приоритетов (понимание всеми членами коллектива наиболее важных в текущий момент задач и связанных с ними стандартов поведения). Корпоративная культура изменяется в зависимости от стадии развития компании, ее бизнес-целей, позиционирования на рынке, внешних условий и внутренних преобразований. Однозначно оптимального и эффективного типа культуры не существует. Эффективность корпоративной культуры определяется тем, подходит ли она конкретной организации с определенным видением учредителей, стилем управления и др. ОАО «Центральная ППК» приступила к работе с 1 января 2006 года на Павелецком направлении Московской железной дороги - филиала ОАО «РЖД». Доля ОАО «Центральная ППК» в пригородных пассажирских перевозках в Московском железнодорожном узле составляет более 80%. Доля Центральной ППК в пригородных железнодорожных перевозках по России составляет 60%. Назначение ОАО «Центральная ППК»: Удовлетворение потребностей населения и выполнение социального заказа регионов на перевозку пассажиров в поездах пригородного сообщения, с обеспечением высокой экономической эффективности работы Компании и соответствующего нормативным требованиям уровня безопасности, комфорта и сервиса для каждого пассажира. В 2015 году компанией был проведен опрос сотрудников по исследованию вовлеченности персонала в деятельность компании. Руководство компании ОАО «Центральная ППК» хотело понять, достаточно ли вовлечены сотрудники в жизнь и дела компании, а значит, есть ли резервы по повышению прибыльности компании путем увеличения вовлеченности сотрудников. Таким образом, в 2015 году отделом персонала был проведен опрос по исследованию корпоративной культуры в компании и вовлеченности сотрудников в деятельность. Уровень вовлеченности составил 60%, это удовлетворительный результат. Но он плох тем, что, по сути, является пограничным показателем. Действующая корпоративная культура компании неэффективна, персонал не доволен оплатой труда, но так как уровень заработной платы персонала находится на уровне чуть выше среднерыночного, проводится ежегодная индексация заработной платы, основной упор решено было сделать на развитие нематериальной мотивации, системы обучения и развития персонала, и таким образом повышения лояльности персонала. Несмотря на то, что в компании разработана миссия, цели и корпоративные ценности, а также регламентирующий документ “Кодекс корпоративной этики”, уровень вовлеченности сотрудников в деятельность компании невысокая. Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, корпоративных ценностей, а также вовлеченности персонала в деятельность и процессы компании. Меры для совершенствования организационной культуры ОАО «Центральная ППК». Метод 1. Создание атмосферы неудовлетворенности текущим состоянием Метод 2. Создание общего видения решения той или иной задачи Метод 3. Создание условий проявления инициативы Метод 4. Совпадение интересов компании и персонала Метод 5. Вдохновляющее лидерство Метод 6. Социальная значимость и осмысленная деятельность Метод 7. Обращение сотрудников в пользователей услуг и товаров своей компании. Метод 8. Принадлежность к трудовому коллективу Метод 9. Признание заслуг Метод 10. Обучение как процесс непрерывного совершенствования Метод 11. Смена обстановки и смена деятельности Метод 12. Забота о здоровье персонала Для того, чтобы повысить лояльность персонала можно оперативно предпринять следующие меры: Ввести такой бенефит, который покажет сотрудникам: компания о них заботится. Выделить ценных сотрудников и неформальных лидеров, организуйте для них тимбилдинг Ввести систему премирования и давайте ссуды под низкий процент Организовать встречу сотрудников с генеральным директором. Пусть он расскажет о планах компании Объявить о том, что будете обучать и развивать сотрудников Разрешить сотрудникам приобретать продукцию компании либо пользоваться

Список литературы

1. Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, 2008, № 2. – С. 27-32. 2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2011. – 296 с. 3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2012. – 580 с. 4. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2009, № 5. – С.14-18 5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2012. – 152 с. 6. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2008 – 98 с. 7. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. - М.: Изд. Head Hunter, 2008. – 117 с. 8. Горбунова М.В. Основные теории управления – СПб.: Наука, 2011. – 356 с. 9. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2011. – 234 с. 10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 248 с. 11. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами – М.: Дело, 2012. – 299 с. 12. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2012. – 264 с. 13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА М, 2008. – 456 с. 14. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2012, № 4. – С. 22-27 15. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2011. – 444 с. 16. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2012. – № 3. – С. 82-86. 17. Максимцова М.М. Менеджмент. – М: ЮНИТИ, 2011. – 290 с. 18. Малышев А. Постановка системы оценки персонала // Управление персоналом, 2009, № 2. – С.33-35 19. Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом обучения.//Управление персоналом. – № 11, 2012. – с. 25-28. 20. Марра Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 2010. – 256 с. 21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2010. – с. 464 с. 22. Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М.: РЭА, 2012. – 404 с. 23. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2011. – 464 с. 24. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2012. – 168 с. 25. Плешин И.Ю. Управление персоналом. - М.: Прогресс, 2010. - 485 с. 26. Поршнев А.Г. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 264 с. 27. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: Альфа – Пресс, 2012. – 168 с. 28. Самыгин С.И. Управление персоналом – Роств н/Д: Феникс, 2009. – 324 с. 29. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2013. – 196 с. 30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2010. – 344 с.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!