Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Совершенствование технологии аудита кадрового потенциала (на примере ООО ЛукоилАстаханьЭнерго)

Тип работы
дипломная работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
80
Год сдачи
2016
Оглавление
Введение 3 ГЛАВА 1. Теоретические основы аудита персонала 7 1.1. Сущность аудита персонала 7 1.2. Механизм аудита персонала 13 ГЛАВА 2. Анализ эффективности аудита персонала ООО ЛукойлАстаханьЭнерго 27 2.1. Общая характеристика ООО ЛукойлАстаханьЭнерго 27 2.2. Анализ эффективности управления персоналом в ООО ЛукойлАстаханьЭнерго 36 2.3. Результаты аудита персонала ООО ЛукойлАстаханьЭнерго 49 ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аудита персонала 56 3.1. Совершенствование системы аудита персонала 56 3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 67 Заключение 71 Список использованных источников 78
Введение

Введение 3 ГЛАВА 1. Теоретические основы аудита персонала 7 1.1. Сущность аудита персонала 7 1.2. Механизм аудита персонала 13 ГЛАВА 2. Анализ эффективности аудита персонала ООО ЛукойлАстаханьЭнерго 27 2.1. Общая характеристика ООО ЛукойлАстаханьЭнерго 27 2.


Нужно написать доклад на заказ в Перми ? Work5 поможет.


.2. Анализ эффективности управления персоналом в ООО ЛукойлАстаханьЭнерго 36 2.3. Результаты аудита персонала ООО ЛукойлАстаханьЭнерго 49 ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аудита персонала 56 3.1. Совершенствование системы аудита персонала 56 3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 67 Заключение 71 Список использованных источников 78

Заключение

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы определены направления совершенствования технологии аудита кадрового потенциала. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи: 1. Рассмотрена сущность аудита персонала. 2. Рассмотрен механизм аудита персонала. 3. Проведен анализ эффективности аудита персонала. 4. Определены основные направления повышения эффективности аудита персонала. Во многих фирмах возникают ситуации, когда необходимо убедиться в качестве работы кадровой службы и в том, что все их задачи выполняются правильно. Поможет в этом аудиторская проверка. Кадровый аудит — это то, без чего не обходится ни одна организация. Эта процедура помогает избежать многочисленных проблем и оптимизировать работу кадров на предприятии. Аудит персонала – это процедура консультационного характера, которая позволяет с помощью экспертизы оценить эффективность управления кадровым потенциалом предприятия, а также способность к регулированию социально-трудовых отношений. Аудит персонала – это система оценки персонала. Аудит кадров включает консультационную поддержку, аналитическую оценку и независимую экспертизу кадрового управления. В ходе аудита работодатель может выявить и оценить личностный потенциал персонала, их соответствие корпоративной культуре и ценностям компании. Аудит персонала помогает определить, насколько кадровый потенциал организации соответствует ее общей стратегии, миссии и целям. Главная цель аудита – оценка эффективности персонала и его производительности как фактора, влияющего на конечную прибыль организации. При проведении аудита персонала в ход идут те же инструменты, что и в случае управленческого аудита. С помощью каждого инструмента можно понять, как действует аппарат управления персоналом. Если же все эти инструменты использовать в правильном предназначении, то аудитор спокойно сможет увидеть всю систему управления кадрами в компании. ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» было официально зарегистрировано 3 марта 2009 года. Операционная деятельность ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» началась 2 июля 2009 года. В ведении предприятия, которое обслуживает левобережную часть Астрахани, находятся две крупнейшие энергетические станции – Астраханская ТЭЦ-2 (теплоэлектроцентраль), тепловая мощность 910 Гкал/ч, электрическая 380 МВт и Астраханская ГРЭС (городская районная электростанция), тепловая мощность 244 Гкал/ч, электрическая 100 МВт. В состав ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» также входят 24 котельные с располагаемой тепловой производительностью 578 Гкал/ч. Присоединенная к котельным тепловая нагрузка составляет 216,5 Гкал/час. Основным видом топлива на большинстве котельных является природный газ. ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» занимается производством тепловой и электрической энергии и является стопроцентным дочерним предприятием ПАО «ЛУКОЙЛ». ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» заинтересовано в привлечении энергичных, профессиональных и ответственных специалистов, которые смогут разделить успех Компании и расти вместе с ней. ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» прокладывает путь к оптимальной модели управления, ориентируясь на лучшую мировую практику, условия российского рынка и особенности своего бизнеса. Сотрудники ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» – залог ее будущих достижений. Именно поэтому этичная и социально ответственная кадровая политика является для ООО ключевым приоритетом. Компания стремится создать условия, способствующие повышению эффективности труда и вовлеченности персонала в реализацию стратегических задач, а также обеспечивающие прозрачность и открытость подходов и принципов в сфере управления персоналом. Основой кадровой политики Компании в области развития человеческого капитала в 2015 г. стало решение следующих задач: повышение эффективности организационных структур; управление талантами; повышение эффективности системы социальных льгот. В ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» действует принцип равных возможностей, и Компания гарантирует сотрудникам свободу от какой-либо дискриминации. Компания внимательно следит за тем, чтобы карьерный рост всегда был результатом производственных достижений, деловых качеств и накопленного опыта. Общество ценит в своих работниках высокий образовательный уровень и профессионализм; ориентацию на достижение результатов труда, творческий подход к делу. С целью формирования кадрового управленческого резерва Компании и создания базы преемников на основные управленческие позиции в июле – декабре 2015 г. была проведена оценка по методу «360 градусов». Всего было оценено 313 руководителей Компании. Для успешной и эффективной деятельности ООО ЛукойлАстаханьЭнерго необходима слаженная и грамотная работа всего персонала. Оценить кадровый потенциал предприятия позволяет аудит и контроллинг персонала. Аудит персонала представляет собой комплекс мер, направленный на консультационную поддержку, аналитическую оценку и независимую экспертизу кадрового потенциала ООО ЛукойлАстаханьЭнерго. Основной и, пожалуй, самой главной целью аудита персонала является оценка эффективности деятельности персонала ООО ЛукойлАстаханьЭнерго, уровня его производительности, как одного из самых важных факторов, влияющих на прибыльность. Аудит персонала позволяет решить ряд серьезных задач, к которым относятся: ? определение соответствия кадрового потенциала компании ее основным целям стратегии развития; ? Проверка соответствия деятельности персонала и системы управления принятой нормативно-правовой базе; ? Определение эффективности работы руководства связанной с решением задач, стоящих перед персоналом; ? Установление причин, возникающих социальных и психологических проблем и разработка способов их решения. В практической части исследования был проведен аудит персонала ООО ЛукойлАстаханьЭнерго. В настоящий момент в компании наблюдается недостаточно высокая производительность труда, что связано не с постоянной сменой персонала (коллектив стабилен), а с уровнем знаний. Нынешняя система не дает полной адекватной оценки уровня знаний и навыков сотрудников, что в итоге не формирует необходимость обучения сотрудников. Целью данного исследования было поставлено провести оценку деловых качеств сотрудников компании по методике, которая принята на предприятии в настоящий момент и определить основные ее недостатки. Исследование проводилось по методике оценке деловых качеств, которая используется в компании в настоящее время — по методике Шишмакова С.В. В целом среди анализируемых специалистов только у 4-х сотрудников из 12 действительно высокий потенциал развития. Сотрудники работают над собой, постоянно совершенствуя свои навыки. Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: ? установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; ? выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку); ? обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; ? вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; ? обсудить оценку с работником; ? документировать оценку. Четко определить этапы оценки труда для каждого конкретного рабочего места. Для того чтобы процедуры аудита персонала были эффективны в ООО ЛукойлАстаханьЭнерго, они должны отвечать следующим требованиям: ? используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику; ? информация, используемая для оценки, должна быть доступна; ? результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения; ? система оценки должна соответствовать ситуационному контексту. Совершенствование системы аудита персонала в ООО ЛукойлАстаханьЭнерго будет включать в себя следующие шаги: Работа над системой аудита персонала в ООО ЛукойлАстаханьЭнерго должна начаться с утверждения высшим руководством принятого решения о разработке и внедрении системы оценки персонала. Это может быть приказ или распоряжение о создании системы оценки персонала в компании. Создание рабочей группы. Рабочая группа создается по принципу участия всех заинтересованных сторон. То есть в нее должны входить руководители среднего звена, которые непосредственно работают с персоналом и руководят им, представители отдела кадров, те, которые будут разрабатывать и внедрять систему оценки, и, если есть такая возможность привлеченные специалисты со стороны. Выбираем метод оценки. Метод оценки персонала, как правило, выбирают по нескольким критериям. К ним относятся: затратность, сложность детализации и внедрения, но главным и основным критерием является цель, ради которой проводится оценка. Подготовка документов. Для того чтобы система оценки персонала была качественной, нужно составить документы, на основе которых создается система оценки персонала и затем без затруднений проводятся последующие процедуры оценки персонала в компании. Проведение первой оценки. Первая оценка всегда отличается от последующих, так как она апробирует систему и выявляет недочеты, дает информацию для ее доработки. Подведение итогов, выводы. Собранная информация о результатах аудита персонала выступает в качестве повода к последующим действиям. На данном этапе на руках у руководства есть полные сведения о том, насколько успешен или недостаточно успешен каждый сотрудник, рекомендации руководителей по изменению условий оплаты или статуса для одних сотрудников, для других сотрудников могут быть рекомендованы обучение или изменение квалификации. Об эффективности управления персоналом предприятия можно судить по тому, как рядовые работники понимают и воспринимают информацию о целях и задачах, умеют принимать правильные решения на своём уровне, действуют адекватно обстановке, нацелены на решение задач предприятия; какие возникают конфликтные ситуации, как они разрешаются; как скоординированы действия работников и подразделений, как подкреплены своевременным выделением ресурсов и так далее. Для оценки системы аудита персоналом предприятия воспользуемся индикаторами эффективности управления. Оценку будем производить по 10 бальной шкале (10 высокая оценка, 1 низкая оценка). Сумма индикаторов позволит оценить эффективность системы управления. Эффективность существующей системы управления персоналом предприятия составляет 66%, после реализации предложенных изменений эффективность составит 87%. Прирост эффективности 21%.

Список литературы

1. Алфёрова Д. С., Васильева С. С. Необходимость проведения деловой оценки персонала как фактор влияния на эффективность работы предприятия [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2016 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2016. — С. 58-60. 2. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов. – Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2013. – 704 с. 3. Баронина Н. И. Совершенствование системы деловой оценки персонала // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1115-1118. 4. Вардянин И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. — 2011. — № 4. — С.34–42. 5. Веснин В. Р. Управление организационными процессами// Менеджмент для всех/В. Р. Веснин. -. М.: Юрист, 2013. –Разд.2.- С. 31. 6. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 688 с. 7. Виханский О. С. Стратегическое планирование организации// Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс /О. С. Виханский. — М.: Московский государственный университет, 2012. -Разд.4. — С. 29. 8. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. — 2-е изд. доп. — М.: Инфра-М, 2012. — 435 с. 9. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов / Б. М. Генкин. – 2-е изд, испр. и доп. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА·М, 2012. – 412 с. 10. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 1100 с. 11. Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. 48 с. 12. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с. 13. Магура М. Оценка работы персонала / М. Магура, М. Курбатова. — 2-е изд. — М.:Интел-Синтез, 2012. — 305 с. 14. Могилёвкин Е. А. Нестандартные методы деловой оценки персонала / Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов // Управление человеческим потенциалом. 2011. № 2. С. 128–134. 15. Роенко Н. О. Совершенствование системы деловой оценки персонала в торговой организации / Н. О. Роенко // Молодой ученый. 2016. № 10. С. 838–845. 16. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе: колл. монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. 240 c. 17. Травин В. В. Система подбора кадров//Основные принципы кадрового менеджмента//В. В. Травин. — М.: Дело, 2014. — Гл.8.- С.29–44. 18. Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. — М.: РИОР, 2011. — С. 68-70. 19. Холлинг Х. Оценка профессиональной деятельности/ Х. Холлинг// Иностранная психология. — 2013.-№ 5. — С.32–39. 20. Шишмаков С.В. Квалификация персонала методы измерения и влияния на результаты деятельности предприятия / С.В. Шишмаков // Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов — Иркутск Изд-во ИГУ. — 2013.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!