Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Совершенствование и мотивации персонала парфюмированного супермаркета\"Золотое яблоко\"

Тип работы
дипломная работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
70
Год сдачи
2013
Оглавление
Введение 3 Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования 6 1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования 6 1.2 Теории мотивации труда 13 1.3 Факторы, влияющие на мотивацию труда 16 Глава 2. Анализ системы управления персоналом в парфюмерном супермаркете «Золотое яблоко» 21 2.1 Характеристика истории предприятия 21 2.2. Организационная структура 25 2.3 Анализ системы управления персонала в супермаркете 37 Глава 3. Основные направления повышения эффективности супермаркета 50 3.1 Рекомендации по разработке кадровой политики в парфюмерном супермаркете «Золотое яблоко» 50 Заключение 58 Список литературы 61 Приложение 1 64 Приложение 2 65 Приложение 3 66 Приложение 4 68 Приложение 5 69 Приложение 6 70 Приложение 7 72 Приложение 8 73 Приложение 9 74 Приложение 10 75 Приложение 11 77 Приложение 12 78
Введение

Вместе с процессами экономического роста экономики в России обозначился существенный перелом в сфере управления персоналом. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в глобальные усилия по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм также приобрели большое значение, и эти методы, опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российские предприятия. Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать персонал к работе на организацию.


Возникла необходимость купить докторскую диссертацию в Воронеже ? Work5 найдёт решение.


. Однако очень многие полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории активизации трудовой деятельности персонала и их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. Внешнее вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих последовательных стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы сотрудников для достижения наилучших результатов деятельности. Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. В этом состоит сложная, но чрезвычайно важная задача менеджера, управляющего персоналом организации. Мотивированный персонал является залогом успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочнения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. В написании данной работы использовалась литература таких известных авторов, как: В. И. Кнорринг, А. И. Наумов, О. С. Виханский, В. Р. Веснин, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, М. Носова, А. Блинов, В. Захаров и др. /Объектом/ данной работы является парфюмерный супермаркет «Золотое Яблоко» /Предметом/ - действующая система мотивации на предприятии. /Цель/ данной работы - совершенствование системы мотивацйи персонала в супермаркете «Золотое Яблоко». Для достижения этой цели необходимо реализовать следующие задачи: а) выявить теоретические аспекты теорий мотивации труда персонала; б) исследовать систему мотивации в торговой организации «Золотое Яблоко». в) разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала. При написании дипломной работы использовались следующие */методы/* анализа: сравнительный, факторный, SWOT-анализ, экономико- статистический и анкетный опрос. /Методологической основой/ явились исторический, системный и ситуационный подходы. /Информационной базой/ исследования послужила бухгалтерская и статистическая отчетность. /Структура и объем работы:/ дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты теорий мотивации труда - их сущность, представители, применение современных тенденций мотивации. Во второй главе произведен анализ системы управления персоналом в парфюмерном супермаркете «Золотое яблоко». Третья глава посвящена рекомендациям, сделанным на основании проведенного анализа состояния трудовой мотивации во второй главе, с применением современных тенденций в

Заключение

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятий квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Важнейший элемент эффективной организации - определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Анализ системы управления персоналом позволил выявить основные проблемы в супермаркете «золотое яблоко»: система набора и адаптацию персонала, а также мотивацию и стимулирование персонала. Для усовершенствования системы подбора персонала были предложены мероприятия по увеличению потока кандидатов на предлагаемые вакансии и уменьшению потоков смены сотрудников. В результате чего отлаженный механизм способствует оперативности поиска кандидатов, снижению себестоимости технологии и активному позиционированию торговой компании во внешней среде. Для усовершенствования системы адаптации была предложена программа прохождения адаптации, которая поможет стажеру постепенно ознакомится со всеми правилами супермаркета, также уменьшить возможные ошибки , связанные с включением в работу, уменьшить дискомфорт первых дней работы. Для повышения мотивации сотрудников необходимо наладить систему оплаты труда и премирования. Для совершенствования управления оплатой труда разработаны рекомендации. Они обеспечат повышение эффективности управления оплатой труда на основе реализаций функций организации, стимулирования и планирования, которые не были ранее в полной мере заинтересованы в механизме управления. Предлагается заменить простую повременную систему оплаты труда на повременно-премиальную. Для этого разработаны показатели и шкала премирования за текущие результаты деятельности. Стимулирование материальной заинтерисованости работников в конечных результатах деятельности предполагает создание премиального фонда за счет чистой прибыли. Для распределения премиального фонда разработана методика, предполагающая увязку индивидуального трудового вклада каждого работника в общие результаты труда через систему повышающих и понижающих коэффициентов. Поскольку реализация всех функций управления базируется на планировании, разработан план показателей по труду, предусматривающий взаимосвязь трудовых показателей с основными показателями финансово-хозяйственной деятельности. Использование разработанных рекомендаций позволит решить основные проблемы управления оплатой труда на торговом предприятии – повышения уровня средней заработной платы и снижение текучести кадров, обеспечит рост материальной заинтерисованости работников в конечных результатах деятельности предприятия, а также рост производительности труда. Следовательно, совершенствование механизма управления оплатой труда обеспечит рост социально-экономической эффективности использования персонала, а отсюда усиление социального партнерства коллектива и работодателей. Также использование разработанных рекомендаций позволит наладить систему набора и адаптацию персонала. Рассчитав экономическую эффективность предлагаемых мероприятий можно сделать вывод, что экономия численности составила 1 человек, экономия фонда оплаты труда составила 90 тыс. руб. Годовая экономия на себестоимости равна 113,4 тыс. руб.

Список литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 286 с. 2. Бабосов, Е.М. Социология управления: учебник для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2006. – 288 с. 3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учеб. пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. – 352 с. 4. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2005. – 144 с. 5. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер: Питер принт, 2004. – 224 с. 6. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. – 14 с. 7. Единый квалификационный справочник должностей служащих: в 4-х т. / Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. – Мн.: НИИ труда, 2004. 8. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами//Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 11, 12. – С. 53. 9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с. 10. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии, учебник – Екатеринбург 200.3 11. Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2006 – 149c. 12. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83. 13. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: учеб. пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154 с. 14. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Изд. 4-е, доп. и перераб. – М.: Управление персоналом, 2006. – 121с. 15. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2004. – 392 с. 16. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом// Кадровик. Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 82-86. 17. Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: учеб. пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с. 18. Модели и методы управления персоналом: Российско- британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с. 19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. – 654 с. 20. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом.- 2004. №7, С. 20-23. 21. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике//Наука – образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. – Мн., 2006. – Т.2. – С. 130-132. 22. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Кадровик. Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 71. 23. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2005. – 624 с. 24. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2006. – 78с. 25. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 11, 12. – С. 81.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!