Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Разработка системы мониторинга профессиональных компетенций персонала

Тип работы
дипломная работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
70
Год сдачи
2013
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА 6 1.1. Понятие профессиональных компетенций 6 1.2. Понятие системы мониторинга профессиональных компетенций 13 2. АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ ГКУСО ГАСО 15 2.1.Общая характеристика ГКУСО ГАСО 15 2.2.Анализ системы управления персоналом в ГКУСО ГАСО 22 2.3.Анализ профессиональных компетенций персонала ГКУСО ГАСО 40 3.РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГКУСО ГАСО 45 3.1.Система мониторинга профессиональных компетенций 45 3.2.Нормативно-правовое обеспечение системы мониторинга профессиональных компетенций 55 3.3.Социально-экономическая эффективность системы мониторинга профессиональных компетенций 62 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67 ПРИЛОЖЕНИЕ 67
Введение

Появление новых целей и ценностей обусловлено потребностью современного общества в образованных специалистах, способных к проявлению мировоззренческой позиции и к компетентному профессиональному действию. И это не случайно, так как речь идет о новой единице измерения «образованности» человека. Если раньше такой единицей были знания, умения, навыки, то теперь этого недостаточно.


Многих интересует цена дипломной работы по машиностроению. Мы рассчитаем стоимость бесплатно. Для этого нужно заполнить форму заказа и вы получите цену написания вашего диплома.


. В последнее время растет число сторонников применения компетентностного подхода. Компетентный специалист не только обладает определенным уровнем знаний, умений и навыков, но и реализует их в работе. Для него характерна внутренняя мотивация к качественному осуществлению своей профессиональной деятельности. Он относится к своей профессии как к ценности. Таким образом, актуальность исследования профессиональных компетенций в рамках определенного предприятия или организации становится обоснованной. Результаты проведения исследования профессиональных компетенций в организации позволяет сформировать набор компетенций, которым должен обладать каждый сотрудник на своей должности. Разработка такого набора компетенций позволяет предприятию сократить срок доведения квалификации сотрудников до требуемого уровня. Стимулировать обмен профессиональными знаниями между сотрудниками достаточно сложно, поскольку, согласно современным ценностным установкам, профессиональные знания сотрудника – это его капитальная стоимость, конкурентное профессиональное преимущество как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Поэтому сотрудники, желая сохранить свое выгодное положение в организации, тщательно оберегают свои профессиональные наработки, специфические умения, навыки, секреты профессионального мастерства. Профессионально-компетентностный подход позволяет создавать условия, мотивации, активного соревнования и одновременно обмена профессиональными знаниями. Готовность к непрерывному поиску нового, актуального знания, к грамотному осуществлению информационных процессов (поиска, хранения, переработки, распространения) – основа профессиональных компетенций специалиста, которая определяет успешность его личностного роста и социально-экономическую востребованность. Профессионально-компетентностный специалист осознает себя не только потребителем, но и распространителем нового профессионального знания, ощущает общественную значимость своей индивидуальной познавательной и трудовой деятельности. Подготовить профессионально-компетентностного специалиста означает не просто передать ему навыки, но и развить способность и потребность использовать информационные возможности для поиска нового знания и его распространения. Противоречие исследования заключается в том, что с одной стороны наличие системы мониторинга профессиональных компетенций персонала позволяет сократить время на подбор персонала и сроков его обучения в сфере повышения квалификации. С другой стороны возникает сложность подобрать подходящих под разработанные критерии сотрудников, а стоимость их обучения может быть либо слишком высокой, либо не оправданной (нет гарантий, что сотрудник останется на предприятии). Проблема профессиональных компетенций в настоящее время имеет широкое освещение в литературе. Это связано с повышением роли персонала в качестве работы организации. Проблема данного исследования заключается не только в выявлении понятийного аппарата системы мониторинга профессиональных компетенций, но и в разработке данной системы для государственного учреждения, что связано с тем, что методы мониторинга должны формироваться в отдельную систему и иметь определенную цель Объект – персонал Государственного архива Свердловской области Предмет: разработка системы мониторинга профессиональных компетенций персонала Государственного архива Свердловской области. Цель данной работы – разработать систему мониторинга профессиональных компетенций персонала Государственного архива Свердловской области. Для решения данной цели были поставлены следующие задачи: рассмотреть понятия «профессиональные компетенции персонала» и «система мониторинга профессиональных компетенций персонала»; проанализировать профессиональные компетенции персонала Государственного архива Свердловской области; разработать систему мониторинга профессиональных компетенций персонала Государственного архива Свердловской области; определить нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическую эффективность разработанной системы мониторинга профессиональных компетенций персонала. Теоретическая база исследования. При написании работы были использованы такие источники, как учебно-практическое пособие «Компетентностный подход в управлении персоналом» под редакцией А.Я.

Заключение

Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям. Компетенция – это способности работника (профессионально- квалификационные, нравственно-мотивационные, физические и психические качества, творческий потенциал, коммуникативный потенциал, лидерский потенциал, гибкость, способность к развитию) выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в данной организации или отрасли. Компетентность — это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается. Профессиональная компетентность, как наиболее полная осведомленность субъекта труда о предмете деятельности, имеет два аспекта или два смысла. В узком (применительно к конкретной профессиональной деятельности) смысле профессиональная компетентность включает знания, умения, навыки, а также способы их реализации в деятельности, общении и саморазвитии личности. В широком смысле – профессиональная компетентность включает уровень успешности взаимодействия с социальной средой. Общим для всех определений является то, что термин «профессиональная компетентность» употребляется в качестве показателя уровня профессионализма специалиста. в рамках данной работы под профессиональными компетенциями понимается уровень профессионального развития сотрудника. Также профессиональная компетенция базируется на двух аспектах: способности человека действовать в соответствии со стандартами и характеристиках личности, позволяющих ей добиваться результатов в работе. Мониторинг *–* методика и система наблюдений за состоянием определенного объекта или процесса, дающая возможность наблюдать их в развитии, оценивать, оперативно выявлять результаты воздействия различных внешних факторов. Результаты мониторинга дают возможность вносить корректировки по управлению объектом или процессом. Цель мониторинга профессиональных компетенций – отслеживание динамики изменений в компетентностной характеристике сотрудников организации. Проведенный анализ деятельности ГКУСО ГАСО показал, что коллектив учреждения велик, работа у сотрудников специфическая. Процесс работы по отбору и подбору кадров осуществляется на основании общепринятых норм. В ГКУСО ГАСО регулярно проводят аттестации на подтверждение квалификации, а также проводятся курсы по повышению квалификации. Для выполнения профессиональной деятельности работникам архива необходимо обладать общими компетенциями, включающими в себя способность: понимать сущность и социальную значимость своей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес; организовывать собственную деятельность, определять методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество; осуществлять поиск, анализ и оценку информации, необходимой для постановки и решения профессиональных задач, профессионального и личностного развития; использовать информационно-коммуникационные технологии для совершенствования профессиональной деятельности; работать в коллективе и команде, обеспечивать ее сплочение, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями. самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации; быть готовым к смене технологий в профессиональной деятельности. Компетенции каждого сотрудника предписаны должностными инструкциями. Однако имеет место проблема отсутствия системы мониторинга профессиональных компетенций. Разработка системы мониторинга в ГКУСО ГАСО предполагает несколько этапов. На *первом этапе* (подготовительном) необходимо провести широкомасштабную разъяснительную кампанию: рассказать всем о том, что такое компетенции и как их используют в работе компании. На *втором этапе* (определения компетенций) были созданы рабочие группы, в их состав вошли ведущие сотрудники и руководители структурных подразделений ГКУСО «ГАСО», сотрудники департамента по работе с персоналом. На *третьем этапе*, после завершения заседания каждой рабочей группы, менеджер по оценке и мотивации персонала проводил анализ полученной

Список литературы

1. Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ — теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 2. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 3. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2006. 4. Аширов Д А. Управление персоналом: Учеб. пособие. — М.: Проспект; ТК Велби. 2005. — С. 432. 5. Бишоф А. Самоменеджмент. Эффективно и рационально. — М.: Омега-Л, 2006. — С. 128. 6. Бухалков ММ. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М. 2005. — С. 358. 7. Бычин В Б., Малинин СВ., Шубенкова Е В. Организация и нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегоза. — М.: Экзамен. 2003. 8. Бычин В.Б., Малинин СВ. Нормирование труда / Под ред. Ю.Г. Одегова — М.: Рос. экон. акад., 2000. 9. Васильченко Ю., Тараченко 3. Самоучитель по тайм-менеджменту. — СПб.: Питер. 2007. — С. 255. 10. Вишнезская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда (международный опыт) // Вопр. экономики. 2003 — № 4. 11. Волгин Н А.. Одегоз Ю.Г. Экономика труда: Учебник. — М.: Экзамен, 2006. — С. 736. 12. Гаврилова СВ. Организация труда персонала: Учеб. пособие. — М.: МЭСИ, 2004. — С. 150. 13. Гастев А.К. Трудовые установки. — М.: Экономика, 1973. — С. 343. 14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. — М.: Норма. 2005. — С. 416. 15. Горбачев А.Г. Тайм-менеджмент. Время руководителя 24 + 2. — М.: ДМК-пресс, 2007. — С. 128 16. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: БИНОМ, 2004. — С. 799. 17. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учебник. — М.: Академия, 2000. 18. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов. — Н. Новгород: НИМБ. 2003. 19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. — М.: ИНОРА-М, 2006. — С. 352. 20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. — Н. Новгород: НИМБ. 2007 — С. 1100. 21. Калинин С И. Тайм-менеджмент: Практикум по управлению Бременем. — М.: Речь. 2006. — С. 445. 22. Каменецкий В.А.. Патрикеез В.П. Труд. — М.: Экономика. 2004. — С. 590. 23. Капелюшникоз P.M. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Бопр. экономики. 2004. — №4 — С. 660. 24. Капелюшникоз Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. — М.: ГУ ВШЭ. 2001. — С. 309. 25. Капиталистическое управление: Уроки 80-х / Под ред. А.А. Дынкина. — М.: Экономика. 1991. — С. 127. 26. Кашепов А.. Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд. 2003. — № 1. — С. 53—61. 27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 304 28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 638. 29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегии, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М. 2005. — С. 301. 30. Колосницына М.Г. Экономика труда. — М.: Магистр. 1998. — С. 240. 31. Кутепова Н. Специфика российского рынка труда // Человек и труд. 2005. — № 5. — С. 42—44. 32. Лукашевич Н.П. Самоменеджмент. Теория и практика: Учебник. — М.: Ника-Центр, 2007. — С. 344. 33. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. — М.: Дело. 1996. — С. 544 34. Макаренков Н.Л.. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. — М.: Академический проект. 2005. 35. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция. 2004 — С. 304. 36. Мангутоз И.С. Инженер: Социолого-экономический очерк. — М.: Созетская Россия, 1993. — С. 224. 37. Михлин Л.П. Управленческое консультирование. Уч. пособие. - Калининград, 2008 38. Монды У.P. Ноу P.M. Управление персоналом. — СПб.: Неза. 2004. — С. 640. 39. Организация и регулирование оплаты труда: Учебное пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. — М.: Вузовский учебник, 2006. — С. 272. 40. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: Учеб пособие. — М.: ИНФРА-М. 2006. — С. 268. 41. Павленков В А Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. — М.: МГУ, 2004. — С. 368. 42. Петров М.И. Нормирозание труда: Практ. пособие. — М.: Альфа-Пресс. 2005. — С. 88. 43. Прокопов Ф. Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России — М.: Экономический факультет МГУ: ТЕИС, 1999, —С. 311. 44. Профессиональные компетенции. Материалы портала Smart education 23.01.09. Режим доступа: http://www.smart-edu.com 45. Пугачев В.П. Рукозодство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект-Пресс. 2005. — С. 279. 46. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда / Под ред. О Н. Шкаратана. — М.. 1985. — С. 271. 47. Разработка нормативов численности служащих и типозых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений: Методические указания / НИИТруда Госкомтруда СССР. — М.: НИИТруда. 1972. — С. 73. 48. Резник С.Д. и др. Персональный менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М. 2002. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России. — М., 2003. — С. 705. Россия в цифрах: Краткий стат. сб. / Госкомстат России. — М.. 2002. — С. 398. Рофе A.M. Труд: теория, экономика, организация: Учебник. — М.: МиК, 2005. — С. 600. Трудовой кодекс РФ. 49. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебник. — М.: ИНФРА-М. 2006. — С. 622. 50. Резник С.Д.. Игошина И.А.. Резник B.C. Управление личной карьерой: Учеб. пособие для вузоз / Под общ. ред. Э.М. Короткоза. С.Д. Резника. — М.: Логос. 2005. —С. 18—151. 51. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. - СПб.: Речь, 2007. 52. Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 2006. 53. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибаноза. И.Б. Дураковой. — М.: Экзамен. 2005. — С. 416. 54. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ, 2005. — С. 320. 55. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова — М.: ЮНИТИ. 2006. — С. 560. 56. Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 57. Управленческое консультирование. Под ред. М. Кубра - М.: Интерэксперт, 2012. 58. Федороза Н.В.. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. — М.: КноРус, 2005. — С. 416. 59. Федосееза В Н.. Капустин СИ. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. — М.: Экзамен, 2006. — С. 528. 60. Федосееза В.В Экономико-математические модели и прогнозирование рынка труда: Учеб. пособие. — М.: Вузовский учебник, 2005. — С. 144 61. Царева Е В. Трансформация структуры занятости в России: Дис... канд. экон. наук. — СПб., 2003. — С. 180. 62. Шакун Ю.А. Профессиональные компетенции сотрудников как инструмент конкурентоспособности организации. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm 63. Шлендер П.Э. Рынок труда: Учеб. пособие — М.: Вузовский учебник. 2004. — С. 208. 64. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003. 65. Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2002. С. 22.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!